Die Pandemie hat unser gesamtes Leben auf den Kopf gestellt. Menschen, die in den vergangenen eineinhalb Jahren einen neuen Lebensabschnitt begonnen haben, waren in besonderer Weise betroffen – so auch die jungen Menschen, die 2020 bei DATEV eine Ausbildung oder ein duales Studium begonnen haben. Wie es trotzdem gelungen ist, das Onboarding zu meistern, welche Abstriche man in Kauf nehmen musste und welche neuen Lösungen gefunden wurden, die sich auch für die Zukunft als tragfähig erweisen könnten, wird im Beitrag anschaulich vorgestellt und reflektiert.
Für kleine und mittlere Unternehmen ist der Zugang zur Ressource Wissen immer noch sehr differenziert. Im Sinne von Good Practices orientiert ein von der IHK Frankfurt/Oder initiierter Modellversuch auf die Erhöhung der Wertschöpfung in KMU durch effektives Wissensmanagement und Lernkulturwandel (WISENT). Ziel ist die Identifikation und Dokumentation des in den beteiligten Unternehmen vorhandenen Wissens sowie die Ermittlung und der Transfer von Best Practices der Wissensnutzung als Wertschöpfungsfaktor. Workshops, eine Internetplattform und Handreichungen unterstützen den Transfer.
Ein professionelles Qualifikationsmanagement erweist sich als wichtige Voraussetzung, um schnell auf Veränderungen zu reagieren und zum gegebenen Zeitpunkt die Qualifikationstrukturen bereitzustellen. Die betriebliche Personal- und Organisationsentwicklung muss dabei an den Unternehmensprozessen ausgerichtet sein, die Qualifizierungsstrategien müssen im Einklang mit den Unternehmensstrategien stehen. Bildungscontrolling nimmt hier eine wichtige Rolle ein. Siemens IT-Service ist ein Unternehmen, das ein systematisches Weiterbildungs-Controlling einsetzt. Das Weiterbildungscontrolling wird in seinen einzelnen Elementen anhand des Qualifizierungsprozesses skizziert. Die Informationen wurden im Rahmen einer Fallstudie erhoben, die im Juli 2000 vom Bundesinstitut für Berufsbildung (www.bibb.de) bei Siemens IT Service durchgeführt wurde. Die Fallstudie ist Bestandteil des Projekts "Controlling in der betrieblichen Weiterbildung im europäischen Vergleich".
Im Rahmen personalorientierter Unternehmensentwicklung geraten Lernzeiten zunehmend in den Fokus betrieblicher Strategien. In zahlreichen Unternehmen werden neue Arbeitszeitmodelle erprobt und Lernzeitkonzepte verwirklicht. In der Diskussion um eine Neuverteilung von Erwerbs- und Lernzeiten kommt dem Weiterbildungsbereich eine zentrale Rolle zu, weil im lebenslangen Lernen ein Wechsel zwischen Arbeiten und Lernen von Anfang an angelegt ist. In dem Beitrag werden erste Ergebnisse eines Verbundprojektes "Zeitpolitik und Lernchancen" für die Gestaltung und Entwicklung betrieblicher Lernchancen vorgestellt. Das Projekt untersucht, inwieweit die Zeitformen sich differenzieren und flexibilisieren, so dass neue Konsensfelder von "Timesharing" und "Finanzsplitting" entstehen.
In den letzten Jahren haben die ersten Berufsjahre junger Fachkräfte an Bedeutung gewonnen. Das Weiterlernen nach der Lehre ist für den Erwerb von über die Ausbildung hinausgehenden, berufswichtigen Qualifikationen unerläßlich. Kennzeichnend für die Qualifizierungsprozesse in der Zeit erster Berufstätigkeit ist, neben der formalisierten Weiterbildung, vor allem das Lernen am Arbeitsplatz und im Arbeitsvollzug selbst. Dabei zeigt sich, daß je nach Tätigkeitsbereichen und "Unternehmenskultur", je nach beruflichen Positionen und Arbeitsbedingungen die Chancen, in den ersten Berufsjahren weiterzulernen, sehr unterschiedlich sein können. Eine stärkere Gestaltung dieser Phase unter Lerngesichtspunkten würde vor allem Fachkräften mit bislang geringeren Chancen zugute kommen und könnte ihnen den Berufseinstieg erleichtern.
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