Dieser Beitrag beschreibt eine Systematik zur Einordnung von KI-gestützten Bildungstechnologien, die sowohl technische als auch didaktische Kategorien umfasst. Die Systematik wurde genutzt, um 13 KI-basierte Anwendungen für die berufliche Bildung durch ihre Entwickler/-innen einordnen zu lassen. Dadurch konnte analysiert werden, zu welchem didaktischen Zweck und mit welcher Notwendigkeit KI-Methoden eingesetzt werden. Es zeigte sich, dass jeweils viele verschiedene KI-Methoden gleichzeitig zum Einsatz kommen, um viele Ziele zu erreichen. Die Notwendigkeit des KI-Einsatzes zur Erreichung dieser Ziele wird hingegen als eher gering eingeschätzt.
Verlassen junge Menschen das Bildungssystem und gelingt der Übergang in die Arbeitswelt nicht reibungslos, sind sie in besonderer Weise auf Orientierungshilfen angewiesen. Diese Aufgabe wird auch von Fachkräften in der Arbeitsvermittlung und Berufsberatung übernommen. Im Beitrag werden drei Typen von Expertinnen und Experten vorgestellt, die mit jeweils unterschiedlichen Orientierungs- und Handlungslogiken versuchen, jungen Menschen den Weg in die Arbeitswelt zu weisen. Damit sind allerdings jeweils spezifische Fallstricke und Orientierungsunsicherheiten verbunden, die eine dynamische Integration in den Arbeitsmarkt erschweren können.
Im Beitrag wird die betriebliche Perspektive auf die Nachqualifizierung an- und ungelernter Beschäftigter beleuchtet. Zentrale Fragestellung ist, welche Hürden einer Ausweitung von Nachqualifizierungsaktivitäten aus Sicht von Betrieben im Weg stehen. Auf Grundlage von 42 qualitativen Interviews mit betrieblichen Akteuren lassen sich drei Typen von Betrieben unterscheiden, die aus bestimmten Gründen keine Nachqualifizierung anbieten. Diese zu kennen, ist eine wichtige Voraussetzung, um über Beratung mehr Betriebe für eine Nachqualifizierung ihrer Beschäftigten zu gewinnen.
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern Berufsbildungssysteme Strategien der Fachkräftequalifizierung beeinflussen. Hierzu wird eine Typologie von Berufsbildungssystemen vorgestellt, die vier Modelle unterscheidet: das liberale, das etatistische, das segmentalistische und das kollektive Modell. Die grundlegenden Eigenschaften dieser Modelle werden anhand von Länderbeispielen konkretisiert. Dabei wird auch auf die engen Verbindungen zwischen Berufsbildungssystem, Arbeitsmarktstrukturen und industriellen Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verwiesen. Abschließend wird diskutiert, wie sich das Berufsbildungssystem auf Muster der Fachkräftequalifizierung auswirken kann. Durch den internationalen Vergleich wird zugleich die Sonderstellung des deutschen Modells der Fachkräftequalifizierung deutlich.
Die Bildung von Berufsgruppen wird derzeit überwiegend auf der Grundlage bildungspolitischer Diskussionen vorgenommen, bedarf jedoch einer wissenschaftlichen Unterfütterung und sollte sich auf einen klar umrissenen Referenzrahmen beziehen. Im Beitrag wird der Frage nachgegangen, wie ein methodischer Ansatz zur Bildung von Berufsgruppen aussehen könnte. Die vorgestellte Methode wurde im Projekt „Gemeinsamkeiten und Unterschiede in kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Aus- und Fortbildungsberufen (GUK)“ entwickelt und basiert auf einer inhaltsanalytischen Auswertung der Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrpläne. Das Vorgehen wird hier exemplarisch für Ausbildungsberufe in der Logistik dargestellt. Vorteile und Grenzen des methodischen Ansatzes und der Nutzen für die Ordnungsarbeit werden aufgezeigt.
In der öffentlichen Förderung beruflicher Weiterbildung lässt sich eine Zunahme nachfrageorientierter Förderprogramme, insbesondere von Bildungsgutscheinen, feststellen. Mit diesen Programmen werden Beschäftigte und Betriebe direkt gefördert und finanziell in ihrer Weiterbildungsteilnahme unterstützt. Der Beitrag gibt einen Überblick über Gutscheinprogramme und stellt eine übergreifende Typologie nachfrageorientierter Förderung vor, die für Wissenschaft und Praxis mehr Transparenz schaffen soll. Abschließend wird diskutiert, ob eine weitgreifendere Beratung, die bereits bei der Bildungsbedarfsentwicklung ansetzt, die Effektivität dieser Programme verbessern kann.
Mit der wachsenden Bedeutung des lebensbegleitenden Lernens und dem Wandel von Arbeit und Qualifizierung gewinnen Verfahren und Instrumente zur Kompetenz- und Leistungsfeststellung zunehmend an Bedeutung. Sie gehören zu den neuen Steuerungs- und Gestaltungskonzepten im Bildungswesen, die vorrangig auf Effektivität und Verwertbarkeit gerichtet sind und zugleich zur verbesserten Durchlässigkeit, Transparenz und internationalen Vergleichbarkeit von Qualifikationen beitragen sollen. Der Beitrag beleuchtet diese Hintergründe, gibt eine erste Übersicht über die den Verfahren zur Kompetenz- und Leistungsfeststellung zugrunde liegenden Ansätze in der Berufsbildung und verdeutlicht das Spannungsfeld, in dem sich die Verfahren bewegen. Schließlich wird auf Perspektiven der Umsetzung und institutionelle Rahmenbedingungen eingegangen.
Betriebliche Veränderungsprozesse werden durch Bildungsmaßnahmen initiiert, gefördert, begleitet und reflektiert. Die Unternehmen setzen Weiterbildung zur Bewältigung des Strukturwandels ein. Betriebliche Bildungsprozesse stehen aber auch im Dienste einer systemischen Modernisierung und reflexiven Rationalisierung der Betriebe. Aufgrund ihrer Orientierung an ökonomischen Zielen hat sich die betriebliche Weiterbildung mittlerweile vom bedarfsorientiert ermittelten Seminarangebot zu den arbeitsplatznahen Formen des Lernens, die beratend, prozessbegleitend und problem- bzw. situationsorientiert konzipiert sind, gewandelt. Die Arbeit wird mit Lernprozessen fest gekoppelt. Auf ihrem Weg zum lernenden System wird die betriebliche Weiterbildung in vier Grundtypen kategorisiert, wobei der letzte Typ als "Form reflexiver und qualitativer Modernisierung im Betrieb" betrachtet wird. Weiterbildung ist hier fester Bestandteil der Prozessgestaltung und -entwicklung und keine separate Organisationseinheit.
Die ländlichen Räume in den neuen Ländern sind besonders stark vom wendebedingten Strukturwandel betroffen. Dieser wirkt sich auch auf die Entwicklung der Frauenbeschäftigung aus. Landfrauen stellen inzwischen den überwiegenden Anteil der Langzeitarbeitslosen dar. In dem Beitrag wird zunächst eine Differenzierung in drei Gruppen von Frauen im ländlichen ostdeutschen Raum vorgenommen, die ihre berufliche Qualifikation und ihre Arbeitsmarktchancen miteinschließt. Anschließend werden Erfahrungen der Weiterbildungspolitik und -praxis mit Frauen aus dem ländlichen Raum zusammengefaßt, wobei vor allem der Mißerfolg von Weiterbildungsmaßnahmen kommentiert wird. Inzwischen hat die Bildungspolitik auf diese Erfahrungen reagiert und spezifische beschäftigungswirksame Programme und Projekte gefördert, die entweder regionale bzw. strukturelle Nischen des Arbeitsmarktes bearbeiten oder auf das Umfeld individueller bzw. organisierter Existenzgründung abzielen.
Vorgelegt wird eine Typologie von Berufsbildungssystemen, die Berufsausbildungssysteme als soziale Handlungssysteme versteht und das zentrale Regelungsmuster der systemspezifischen Kommunikation als Differenzierungskriterium ansieht. Im Bereich der beruflichen Bildung werden drei Regelungsmuster ausgemacht: Tradition, Markt und bürokratische Rationalität auf legaler Grundlage. Diesen Regelungsmustern lassen sich nun Grundtypen von beruflichen Ausbildungssystemen zuordnen. Ergänzt werden die Grundtypen durch eine Reihe von Mischtypen, die mindestens zwei Regelungsmuster integrieren. Eine solche Mischform stellt auch das duale System der Bundesrepublik Deutschland dar.
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