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Erfahrungsfähigkeit und Erfahrungswissen sind Grundlagen professionellen Handelns und beruflicher Identität. Ein systematischer Aufbau von Kompetenzen zur Nutzung der verschiedenen Arten und Kontexte des Lernens muss sowohl auf individueller als auch auf betrieblicher Ebene konzeptionell und praktisch unterstützt werden. Erfahrungsfähigkeit und Kompetenzen für erfahrungsgeleitetes Arbeitshandeln zu fördern, ist Ziel der Modellversuchsreihe "Erfahrungswissen - die verborgene Seite beruflichen Handelns". Die Bedeutung von erfahrungsgeleitetem Lernen und Handeln erfordert eine Neugewichtung dieses Kernthemas beruflicher Bildung auf breiter Ebene, geeignete Vorgehensweisen, Gestaltungsräume und eine Verbindung mit dem System der formellen beruflichen Bildung. Der Beitrag stellt die übergreifenden Ziele der Modellvorhaben und zentrale Ergebnisse aus einzelnen Modellversuchen dar, die neue Wege des Kompetenzerwerbs aufzeigen.

Auf den ersten Blick scheint der Begriff des Erfahrungswissens selbstverständlich und selbsterklärend; was Erfahrungswissen beinhaltet, meint man zu kennen. Es ist ein Wissen, das im praktischen Handeln erworben wird und daher personen- und situationsgebunden ist. Doch je mehr man sich mit dem Erfahrungswissen befasst, umso schillernder wird dieser Begriff und umso mehr verliert das, was er bezeichnet, seine Eindeutigkeit. Dabei besteht leicht die Gefahr, nur bestimmte Aspekte des Erfahrungswissens wahrzunehmen und wesentliche Merkmale und Besonderheiten des Erfahrungswissens auszugrenzen. Im Beitrag wird gezeigt, in welcher Weise das Erfahrungswissen eine "verborgene Seite" professionellen Handelns ist, die speziell zur Bewältigung nichtplanbarer Situationen und Anforderungen befähigt.

Nachdem in den vergangenen Jahren die Ausbildungsberufe der Druck- und Medienwirtschaft inhaltlich und strukturell neu gestaltet wurden, sind nun neue Angebote der Anpassungs- sowie der Aufstiegsqualifizierung geschaffen worden. Im Rahmen der Neuordnung wurden auch Befragungen von Teilnehmern/-innen an Vorbereitungslehrgängen sowie von bildungsexperten/-innen durchgeführt. Ziel war es, Erkenntnisse über Veränderungen bei der Art des Kompetenzerwerbs von Beschäftigten zu erhalten. Daraus sollen Anregungen für die weitere Gestaltung des Berufsbildungssystems in der Branche gewonnen werden. Langfristig gilt es, insbesondere im europäischen Rahmen, eine Vergleichbarkeit der beruflichen Qualifizierung zu erzielen.

Der Autor plädiert im Zusammenhang mit dem lebenslangen Lernen für die Entwicklung eines eigenständigen Bildungs- und Berufsbildungssystems, das auch die Hochschulen auf der institutionellen Seite einschliesst. Das Aus- und Weiterbildungssystem müsse zu einem eigenständigen, gleichwertigen und integrierten Bildungssystem fortentwickelt werden. Kern dieser Empfehlungen für die Gestaltung des Gesamtsystems Lebenslangen Lernens sind Grundsätze, die vor allem folgenden Zielen verpflichtet sind: (1) Verteilung von Lernzeiten über das gesamte aktive Ausbildungs-, Berufs- und Arbeitsleben, (2) Modularisierung des gesamten Bildungsangebots und des Qualifikationserwerbs, (3) Pluralität und Vernetzung aller Lernorte einschliesslich der berufsbildenden Schulen, der Anbieter sonstiger Ausbildungsleistungen sowie lebenslanger Lernmöglichkeiten, (4) Dualität als Prinzip des Arbeitens und Lernens im Berufskonzept, (5) Berücksichtigung der wachsenden Bedeutung und die Anerkennung von informell erworbenen Kompetenzen, (6) Verbindung mit dem Fachhochschulbereich und den Universitäten.

Der Erwerb von Veränderungskompetenz gewinnt für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit heute immer mehr an Bedeutung. Er wird damit zu einem wichtigen Ziel der beruflichen Bildung. Besonders kleine und mittlere Unternehmen (KMU) müssen lernen, sich auf neue Arbeitszusammenhänge einzustellen, d.h. Veränderungskompetenz zu entwickeln. Im Beitrag werden der theoretische Ansatz zur Veränderungskompetenz und dessen Erprobung in vier vom BIBB betreuten Modellversuchen dargestellt. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie und in welchem Ausmass hier die Entwicklung der Veränderungskompetenz in den Lernkonzepten für KMU umgesetzt wird. Die Modellversuche zeigen, wo innovative Ansätze zum Erwerb von Veränderungskompetenz liegen können; was fehlt, ist ein adäquates Konzept zur Entwicklung von Veränderungskompetenz, das fester und integrativer Bestandteil in beruflichen Lernkonzepten ist.

Flexibler Zugang zu formalen Qualifikationen und Transparenz der nationalen Qualifikationssysteme sind wesentliche Aspekte der Diskussion über lebensbegleitendes Lernen und die Internationalisierung von Bildungs- und Arbeitsmärkten. Als Mittel zur Erreichung dieser Ziele wird die Einführung von "Qualifikationsrahmen" gesehen. Qualifikationsrahmen sind Strukturen zur Entwicklung, Beschreibung und Systematisierung der Beziehungen von Qualifikationen, die die Möglichkeiten traditioneller Qualifikationssysteme erweitern. Dieses in Deutschland bisher wenig bekannte Konzept wird am Beispiel der Niederlande, Frankreichs und Englands dargestellt, und es werden bisherige Erfahrungen diskutiert.

Von Kritikern des dualen Systems wird immer wieder geäußert, dass die deutsche Lehrlingsausbildung aufgrund ihrer Starrheit dem raschen Strukturwandel hinterherhinke und deshalb stark an Attraktivität eingebüßt habe. Als Wege zu mehr Flexibilität und Praxisnähe in der dualen Ausbildung bieten sich vor allem zwei Wege an: 1. die weitere Flexibilisierung des Berufskonzepts durch die Schaffung dynamischer Qualifikationsprofile und 2. die engere Verbindung von beruflicher Aus- und Weiterbildung, die durch das Instrument der Zusatzqualifikation erreicht werden kann. Zusatzqualifikationen leisten jedoch nur dann einen Beitrag zur Flexibilisierung der dualen Ausbildung, wenn ihr Erwerb sowohl im Interesse der Auszubildenden als auch der Unternehmen liegt. Das erfordert ihre konsequente Ausrichtung an den realen Qualifikationsanforderungen der Betriebe und des Arbeitsmarktes. Der Beitrag erörtert Aufgaben und Schwerpunkte von Zusatzqualifikationen, organisatorische Modelle zum Erwerb dieser Qualifikationen, ihre Zertifizierung sowie praktische Erfordernisse zur verstärkten Einführung von Zusatzqualifikationen.

Der Beitrag gibt einen Überblick über charakteristische Lern- und Arbeitserfahrungen von angehenden Arzthelferinnen mit dem Ziel, Hinweise und Anregungen für die Ausbildungspraxis und die Verbesserung der Rahmenbedingungen zu erhalten. Untersucht wurde, wie sich die betrieblichen Ausbildungsbedingungen unter den veränderten Qualifikationsanforderungen darstellen. Grundlage der Ausführungen sind Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Auszubildenden aus 15 zahlenmäßig bedeutenden Ausbildungsberufen, darunter Arzthelferinnen. Die Ausführungen beziehen sich auf die Integration der Auszubildenden in den Arbeitsprozess, betriebliche Unterweisungsformen, die Gestaltung der Ausbildung und das soziale Klima, die Anforderungen der Betriebe an die Auszubildenden und die beruflichen Pläne der Arzthelferinnen im Anschluss an die Ausbildung.

Nach einer jahrelangen, breiten Diskussion über das duale System scheint die Zeit reif zu sein für den Versuch, den Extrakt dieser Diskussion im Sinne konkreter Schlussfolgerungen und Vorschläge für eine neue Struktur der Berufsausbildung herauszufiltern. Dies geschieht, indem in den wesentlichen Problemfeldern die gegensätzlichen Grundpositionen dargestellt und kurz erörtert werden, um daraus einen möglicherweise konsensfähigen Vorschlag für eine neue Grundstruktur der Ausbildungsberufe einschließlich der Prüfungen abzuleiten.