Im Rahmen der EG-Gemeinschaftsinitiative New Opportunities for Women (NOW) trafen sich im Dezember 1992 die Projektantragsteller sowie Vertreterinnen aus dem Bundesministerium für Frauen und Jugend, der EG-Kommission und der nationalen Koordinierungsstelle im Bundesinstitut für Berufsbildung, um die Zusammenarbeit aller an der Durchführung der Initiative NOW Beteiligten fortzusetzen. Schwerpunktthema der Tagung waren Fragen der transnationalen Zusammenarbeit mit sogenannten Ziel-1-Gebieten in der EG.
Aus der Analyse der Weiterbildungsstatistik in Nordrhein-Westfalen geht hervor, dass Frauen vor allem bei den qualifizierten Massnahmen deutlich unterrepräsentiert sind. "Ihre 'Wiedereingliederung' findet vorwiegend in der Form von Anpassungsmassnahmen, daneben in Lehrgängen zur Verbesserung der Vermittlungsmöglichkeiten, sog. Paragraph 41 a-Kursen statt, die oft nur wenige Wochen dauern. Die Analyse zeigt auch, dass die Ursachen für die starke Unterpräsentierung von Frauen bei Aufstiegsmassnahmen nicht bei der fehlenden beruflichen und schulischen Vorbildung zu suchen sind, sondern beim zu einseitigen Schulungsangebot in allen wichtigen Frauenberufen (mit Ausnahme einiger kaufmännischer Berufe) sowie bei der Verknüpfung der Förderung mit der eigenen Vorleistung, wodurch Frauen mit familienbedingten Arbeitsmarktrisiken strukturell benachteiligt werden."
In dem Beitrag werden am Beispiel des Modellprojektes "Motivation und Umschulung längerfristig arbeitsloser Frauen in Zusammenarbeit mit Klein- und Mittelbetrieben", das seit 1984 an der Münchner Volkshochschule durchgeführt wird, die Bedingungen und Erfahrungen einer integrierten Bildungsmaßnahme diskutiert. Eine solche Bildungsmaßnahme beinhaltet das Zusammenwirken beruflicher, allgemeiner und persönlicher Bildungsprozesse, in denen auch bisherige und künftige Lebensentwürfe und das Spannungsverhältnis zwischen den unterschiedlichen Anforderungen des privaten Lebens und des Erwerbsbereichs Lerngegenstand sind. Die Autorinnen gehen davon aus, daß ein integriertes Bildungskonzept und weitere innovative Ansätze dazu beitragen können, daß die hohen Abbruchquoten bei Umschulungen gesenkt und die berufliche Handlungsfähigkeit von Frauen gestärkt werden.
Helga Weigand, ausgebildete Industriekauffrau, Sozialarbeiterin und Dipl.-Pädagogin, ist seit 1978 als Geschäftsführerin des Vereins zur beruflichen Förderung von Frauen tätig. Der Verein wurde 1978 von Mitarbeiterinnen des Seminars für Politik des Amtes für Volksbildung der Stadt Frankfurt am Main gegründet. Heute gehören dem Verein 25 Mitglieder an. Als Hauptaufgabe der Vereinsarbeit gilt die berufliche Förderung von Frauen und Mädchen im Zusammenhang mit Beratung, Berufsorientierung, Ausbildung (Umschulung).
Der Übergangsbereich bietet Jugendlichen ohne direkten Ausbildungszugang alternative Qualifizierungswege. Die Zielgruppe ist dabei äußerst heterogen und die Maßnahmen verfolgen unterschiedliche Teilziele. Im Beitrag wird anhand der BA-BIBB-IAB-Bewerberstudie 2024 untersucht, inwiefern ausgewählte Bildungsmaßnahmen im Übergangsbereich die Einmündung in berufliche Ausbildung fördern.
Wie lassen sich Fachkräftepotenziale schon in der Schule entdecken und fördern? Produktives Lernen zeigt, wie praxisnahes und individuell begleitetes Lernen Jugendlichen mit unterschiedlichen Voraussetzungen neue Chancen eröffnet. Durch die enge Kooperation mit Betrieben werden aus vermeintlich abschlussgefährdeten Schülerinnen und Schülern motivierte Auszubildende. Im Beitrag werden das Konzept des Produktiven Lernens erläutert sowie Kennzahlen zur Verbreitung und Ergebnisse zur Einschätzung der Wirksamkeit vorgestellt.
Frauen mit Fluchtgeschichte sind am Ausbildungsmarkt unterrepräsentiert und auch ihre beruflichen Ausbildungswege sind wissenschaftlich bislang wenig untersucht. Der Beitrag greift dieses Forschungsdesiderat auf. Auf Basis qualitativer Interviews aus dem Forschungs- und Entwicklungsprojekt FEMPower wird analysiert, inwiefern Ausbildungsbetriebe diese Gruppe als Fachkräftepotenzial unzureichend wahrnehmen. Aus einer kritisch-analytischen Perspektive werden im Beitrag intersektionale Hürden identifiziert und praxisbezogene Empfehlungen für eine inklusivere Personalpolitik formuliert.
Im Februar 2025, genau 55 Jahre nach Gründung des Bundesinstituts für Berufsbildungsforschung, besuchte der ehemalige BIBB-Präsident Prof. Dr. Dr. h.c. Hermann Schmidt das Bundesinstitut. Auf Einladung des Forschungsdirektors Prof. Dr. Hubert Ertl erinnerte er als Zeitzeuge an die Anfänge des Instituts in den 1970er-Jahren. Eindrücklich schilderte Hermann Schmidt, wie es in einer bildungspolitisch bewegten Zeit mit großem Engagement aller Beteiligten gelang, ein Forschungsinstitut für berufliche Bildung mit Leben zu füllen. Das große Interesse der BIBB-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dieser Reise durch die ersten drei Jahrzehnte der Institutsgeschichte war für die BWP-Redaktion Anlass für dieses Interview.
Künstliche Intelligenz (KI) verändert nicht nur, was wir arbeiten, sondern auch wie. Auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 zeigt der Beitrag die aktuelle Verbreitung von KI auf dem Arbeitsmarkt. KI wird vor allem in kognitiv-analytischen und interaktiven Nichtroutinetätigkeiten genutzt und geht mit Anforderungen an Future Skills wie Probleme lösen, Wissenslücken schließen, kreativ sein oder überzeugen einher. Damit rücken im Kontext von KI neben fachlichen Anforderungen auch überfachliche Kompetenzen stärker in den Fokus. Berufliche Handlungskompetenz ist daher weiterhin gezielt zu fördern.
Im Beitrag werden die Entwicklung und Pilotierung einer Zusatzqualifikation (ZQ) zu KI und maschinellem Lernen vorgestellt. Ziel ist es, zu veranschaulichen, wie entsprechende Qualifikationen in der beruflichen Bildung verankert werden können. Die Ergebnisse aus der Pilotierung geben Hinweise zur Einschätzung der ZQ und zum Transfer des Gelernten aus der Perspektive der Auszubildenden, der Lehrkräfte und Betriebe.
Weiterbildung ist zentral, um mit den Veränderungen der Arbeitswelt durch den technischen Wandel und der zunehmenden Verbreitung von Künstlicher Intelligenz (KI) Schritt zu halten. Dieser Beitrag untersucht, zu welchen Inhalten sich Beschäftigte, die KI nutzen, weiterbilden und ob sich die Inhalte je nach beruflichem Anforderungsniveau unterscheiden.
Empfehlungssysteme können Lernende und Betriebe bei der Auswahl von Weiterbildungsangeboten unterstützen, indem sie personalisierte Empfehlungen aussprechen. Bei ihrer Konzeption und Entwicklung sind jedoch komplexe Zusammenhänge im Blick zu behalten, für die dieser Beitrag sensibilisieren möchte. Dies betrifft sowohl die Anwendung solcher Empfehlungssystem als auch die Evaluation ihrer Wirksamkeit.
Eingebettet in die Nationale Weiterbildungsstrategie verfolgte INVITE das Ziel, die Digitalisierung der beruflichen Weiterbildung voranzubringen. Im Fokus standen dabei die Entwicklung und Erprobung technologiebasierter Innovationen für mehr Transparenz im Weiterbildungsmarkt. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die entwickelten Innovationen und benennt exemplarisch gewonnene Erkenntnisse zum Einsatz von Empfehlungssystemen für passende Weiterbildungsangebote (sog. Recommendersysteme) und zur Gestaltung personalisierter Abfolgen von Lerneinheiten (adaptive Lernpfade) in der beruflichen Weiterbildung.
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