Bei der beruflichen Qualifizierung junger Menschen sieht sich das Bildungspersonal immer neuen Anforderungen gegenüber. Allerdings sind gerade Ausbilder/-innen nur schwer für die Teilnahme an Fortbildungen zu gewinnen, wenn sich diese nicht direkt mit berufsfachlichen Fragen befassen. Das zeigte sich auch bei der Erprobung einer von der Fachstelle Übergänge in Ausbildung und Beruf (überaus) entwickelten Qualifizierung zu Anforderungen, die bei der Ausbildung von Flüchtlingen entstehen können. Der Beitrag zeichnet den Akquiseprozess nach und fragt, an welchen Stellen Bildungsanbieter ansetzen können, um die Bereitschaft zur Teilnahme an berufspädagogischen Qualifizierungsangeboten zu erhöhen. Deutlich wird, dass persönliche Kontakte dabei eine zentrale Rolle spielen.
Im internationalen Vergleich bleiben deutsche Betriebe bei der Weiterbildung ihrer Beschäftigten hinter den Erwartungen zurück. Angesichts des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und steigender Tätigkeits- und Qualifikationsanforderungen müsste die betriebliche Weiterbildung aber als wichtiges Instrument zur Absicherung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und zur Deckung des Qualifizierungsbedarfs zunehmend von Betrieben nachgefragt werden. Auf der Grundlage einer aktuellen Betriebsbefragung des BIBB werden dieser Zusammenhang sowie weitere mögliche Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbereitschaft von Betrieben im Beitrag beleuchtet.
Weiterbildungsfonds gehören zu den international etablierten Instrumenten, mit denen der Staat, die Sozialpartner oder beide gemeinsam versuchen, die Finanzierung der Weiterbildung auf eine breitere Basis zu stellen und die Weiterbildungsbereitschaft zu erhöhen. Angesichts eines drohenden Fachkräftemangels und sinkender Weiterbildungsinvestitionen stellt sich auch in Deutschland die Frage, inwieweit die Einrichtung von Weiterbildungsfonds und somit eine Umlagefinanzierung von Weiterbildung ein geeignetes Mittel sein kann, den genannten Problemen zu begegnen. Im Beitrag werden am Beispiel von Frankreich, den Niederlanden und Korea zunächst verschiedene gängige Fondsmodelle skizziert und die wichtigsten Konstruktionsmerkmale von Fonds dargestellt. Auf dieser Basis wird schließlich ein Modell eines Weiterbildungsfonds für Deutschland entwickelt.
Nach einem starken Beschäftigungsrückgang im Jahr 2009 wächst aktuell die Zeitarbeitsbranche wieder. Gleichzeitig steigen auch die fachlichen Anforderungen an die Beschäftigten. Doch wird in der Zeitarbeit weniger in Weiterbildung investiert als in anderen Branchen - und das bei einem weiterhin prognostizierten Mangel an Fachkräften. Von Interesse ist daher herauszufinden, welche Haltungen Zeitarbeitnehmer/-innen selbst zu Qualifizierungen haben und wie sie ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einschätzen. Im Beitrag werden hierzu Befunde einer qualitativen Befragung von 20 Beschäftigten in der Zeitarbeit präsentiert, die im Rahmen des BMBF-geförderten Projekts 'BildungsZeit' erhoben wurden, und erste Anregungen für eine differenzierte Planung von Weiterbildungsangeboten in dieser Branche gegeben.
Das deutsche Handwerk will das berufliche Bildungssystem flexibler und leistungsfähiger gestalten. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) hat dafür ein Konzept entwickelt, das auf flexiblere, aber gleichzeitig leistungsfähige und qualitätssichernde Strukturen der beruflichen Bildung zielt. Zentrales Anliegen des Reformvorschlages ist es, der Jugend neue Ausbildungsperspektiven zu eröffnen, die Aus- und Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe zu fördern sowie Aus- und Weiterbildung stärker zu verzahnen. Als konsequente Weiterentwicklung des dualen Systems wird eine stärkere Differenzierung der Ausbildung angestrebt, die gemeinsame Kernqualifikationen sowie mehrere bundeseinheitlich geregelte Wahlpflichtbausteine vorsieht. Weitere Elemente sind die Kooperation der Lernorte, die Modernisierung des Prüfungswesens und neue Fortbildungswege.
Der West-Ost-Innovationstransfer im Bereich der Weiterbildung zeigt offensichtliche Mängel. Durch die quantitativen Herausforderungen in den neuen Ländern werden typische Defizite der westdeutschen Weiterbildung deutlicher und wirken sich z.T. innovationshemmend aus. Die neuen Aufgaben bieten jedoch auch die Chance, neue Instrumente und Rahmenbedingungen zu entwickeln, die über einen Ost-West-Innovationstransfer zu einer Neuorientierung der gesamten Weiterbildung beitragen.
Um den Umfang und die Ursachen des Ausbildungsverzichts junger Menschen zu erfassen, wurden rund 1.800 Personen im Alter von 20 bis unter 25 Jahren ohne Berufsausbildung und eine Vergleichsgruppe gleichalter Personen mit Berufsausbildung befragt. Es wurde festgestellt, daß 14,1 % der Altersgruppe keinen Abschluß erreicht haben. Ausländer und Jugendliche ohne Hauptschulabschluß sind bei den Befragten ohne Berufsausbildung deutlich überrepräsentiert. Der Anteil der Arbeitslosen und Teilzeitbeschäftigten ist höher als in der Vergleichsgruppe. Als Gründe für eine Nichtnachfrage nach Ausbildungsplätzen wurden vor allem schlechte Zeugnisse und der Ausbildungsplatzmangel angegeben. Rund 42 % der Nichtqualifizierten sind unter bestimmten Bedingungen zur Nachqualifizierung bereit.
Auf bildungspolitischen Kongressen und Tagungen zu "Neuen Technologien und Weiterbildung" gewinnt derzeit ein Thema an neuer Beliebtheit: Kaum eine Veranstaltung, in der nicht neben dem Gebot der technikspezifischen Qualifizierung die Forderung nach der technikübergreifenden Qualifizierung, nach der Integration von fachspezifischer und allgemeiner Bildung oder nach der Vermittlung von technikspezifischen und sozialen Kompetenzen gestellt würde. Allerdings kann nach der Durchsicht von Lehrangeboten und -plänen in der Weiterbildungspraxis zu "Neuen Technologien" von einer technikübergreifenden Qualifizierung kaum die Rede sein. Im Rahmen einer Untersuchung zur CNC-Weiterbildung haben wir die Teilnehmer selbst nach ihren Interessen an verschiedenen Aspekten fachübergreifender Qualifizierung befragt und nachgehakt, ob der eine oder andere Aspekt doch während der CNC-Lehrgänge zur Sprache gekommen ist.
In dem Beitrag werden am Beispiel des Modellprojektes "Motivation und Umschulung längerfristig arbeitsloser Frauen in Zusammenarbeit mit Klein- und Mittelbetrieben", das seit 1984 an der Münchner Volkshochschule durchgeführt wird, die Bedingungen und Erfahrungen einer integrierten Bildungsmaßnahme diskutiert. Eine solche Bildungsmaßnahme beinhaltet das Zusammenwirken beruflicher, allgemeiner und persönlicher Bildungsprozesse, in denen auch bisherige und künftige Lebensentwürfe und das Spannungsverhältnis zwischen den unterschiedlichen Anforderungen des privaten Lebens und des Erwerbsbereichs Lerngegenstand sind. Die Autorinnen gehen davon aus, daß ein integriertes Bildungskonzept und weitere innovative Ansätze dazu beitragen können, daß die hohen Abbruchquoten bei Umschulungen gesenkt und die berufliche Handlungsfähigkeit von Frauen gestärkt werden.
Bei einfachen Arbeitern, Angestellten und Beamten, aber auch bei Facharbeitern und mittleren Beamten ist zwischen 1979 und 1985 eine rückläufige oder stagnierende Beteiligung an der beruflichen Weiterbildung zu beobachten, steigende Teilnehmerquoten sind dagegen für qualifizierte und leitende Angestellte festzustellen. Angesichts dieser Entwicklung ist zu fragen, wie die Rahmenbedingungen für die berufliche Weiterbildung zu gestalten sind, damit sie dazu beitragen, diese Polarisierungstendenzen abzubauen und die Akzeptanz der Weiterbildung zu verbessern. Im folgenden werden einige Elemente dieser Rahmenbedingungen, wie z.B. Weiterbildungsformen, Motivationsanreize oder die Qualifikation des Weiterbildungspersonals, unter dem Aspekt thematisiert, die gering Qualifizierten für eine stärkere Weiterbildungsbeteiligung zu motivieren und zu fördern.
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