Im Rahmen des Modellversuchs "Change - Chance/Förderung der Beschäftigungsfähigkeit bei Auszubildenden und Mitarbeitern durch Erwerb von Veränderungskompetenz" (Laufzeit: September 2004 bis August 2008) wurden in Ostwestfalen-Lippe 1051 Auszubildende im ersten Ausbildungsjahr zum Umgang mit Veränderungen - insbesondere zum Übergang von der Schule in die berufliche Ausbildung - befragt. Dabei wurden geschlechtsspezifische Unterschiede festgestellt. Veränderungssituationen werden von den Frauen problematischer und von den Männern positiver beschrieben und gesehen. Bei der Bewältigung dieser Situationen spielen zudem die individuellen Stärken der Auszubildenden eine wichtige Rolle.
Prozessorientierung verändert die Anforderungen an Arbeitstätigkeiten. Einheitliche Tätigkeitsprofile gehen verloren und die Anforderungen können sich ständig verändern. Es stellt sich die Frage, ob die Prozessorientierung das bestimmende Merkmal der sich abzeichnenden Entwicklung der beruflichen Bildung ist. Hypothese der Autoren ist, daß mit dem schnellen technischen und organisatorischen Wandel auch fachliche Grundlagen ihre Bedeutung verlieren. Prozessorientierung bedeute, jede erworbene Kompetenz nur als vorläufig und jederzeit veränderbar zu betrachten. Anliegen des Beitrages ist es, ein gemeinsames Verständnis und auch eine gemeinsame Sprache über aktuelle Entwicklungen in der beruflichen Bildung herzustellen. Der Begriff "Prozessorientierung" und seine Dimensionen werden behandelt, auf den Paradigmenwechsel wird eingegangen, mit der Prozessorientierung verbundene Konsequenzen aus dem schnellen technischen und organisatorischen Wandel aufgezeigt und schließlich untersucht, wie Aus- und Weiterbildung auf diese neue Berufswelt vorbereiten kann. Entscheidende Frage für die Zukunft der betrieblichen Ausbildung wird sein, wie gut es gelingt, Wissensarbeit als Kernkompetenz in die Ausbildung zu integrieren. Dazu müssen Berufe nicht mehr statisch durch Inhalte, sondern dynamisch durch Aufgaben definiert werden. Ausbildung ist nur noch als Einstieg in das lebenslange Lernen zu betrachten.
Der Erwerb von Veränderungskompetenz gewinnt für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit heute immer mehr an Bedeutung. Er wird damit zu einem wichtigen Ziel der beruflichen Bildung. Besonders kleine und mittlere Unternehmen (KMU) müssen lernen, sich auf neue Arbeitszusammenhänge einzustellen, d.h. Veränderungskompetenz zu entwickeln. Im Beitrag werden der theoretische Ansatz zur Veränderungskompetenz und dessen Erprobung in vier vom BIBB betreuten Modellversuchen dargestellt. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie und in welchem Ausmass hier die Entwicklung der Veränderungskompetenz in den Lernkonzepten für KMU umgesetzt wird. Die Modellversuche zeigen, wo innovative Ansätze zum Erwerb von Veränderungskompetenz liegen können; was fehlt, ist ein adäquates Konzept zur Entwicklung von Veränderungskompetenz, das fester und integrativer Bestandteil in beruflichen Lernkonzepten ist.
Der Beitrag stellt Konzepte und Ergebnisse eines BIBB- Modellversuches vor ("Qualifizierung zu Selbstmanagement und berufsbiographischer Flexibilität in der Aus- und Weiterbildung"), dessen Ziel die Förderung der Kompetenz von Auszubildenden und Ausgebildeten im Handwerk zur Gestaltung und Nutzung eigener beruflicher Veränderungen ist. Sie sollen lernen, Entwicklungsprozesse selbst zu gestalten. Neue Konzepte der Förderung von Lernkompetenz und Selfmarketing werden entwickelt und erprobt. Eine Besonderheit der Lerngruppe: es handelt sich um Menschen (Handwerksmeister, Gesellen, Auszubildende) mit unterschiedlichem Alter und unterschiedlichem berufsbiographischem Hintergrund (Wissen, Kenntnisse und Erfahrungen) - eine bisher untypische Zielgruppe für Angebote zur Förderung und Entwicklung von Kompetenzen der Laufbahngestaltung.
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