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Zum Themenschwerpunkt "Lernen im Arbeitsprozess" werden in acht Beiträgen der aktuelle Kenntnisstand bilanziert sowie in vielfältiger Weise Erfahrungen aus Modellprojekten der betrieblichen Praxis - sowohl mit Blick auf die betriebliche Ausbildung als auch die Fort- und Weiterbildung veranschaulicht. Im Kommentar "Lernen im Arbeitsprozess - oft gefordert, selten gefördert!?" plädiert der Präsident des BIBB, Manfred Kremer, dafür, den Erfahrungsvorsprung, den deutsche Betriebe und Bildungsdienstleister durch die duale Berufsausbildung haben, bei der Umsetzung arbeitsintegrierter Lernkonzepte auch im europäischen Kontext stärker zu nutzen. Weitere Themen sind u.a. die Frage nach zukunftsorientierten Kompetenzen, die Zielsetzung und Schwerpunkte für das EU-Programm Grundtvig und ein Diskussionsbeitrag zu Herausforderungen bei der Konkretisierung eines Deutschen Qualifikationsrahmens.
Der Präsident des BIBB, Manfred Kremer, plädiert dafür, den Erfahrungsvorsprung, den deutsche Betriebe und Bildungsdienstleister durch die duale Berufsausbildung haben, bei der Umsetzung arbeitsintegrierter Lernkonzepte auch im europäischen Kontext stärker zu nutzen. Das bedeutet, auf ganzheitliche Handlungsfähigkeit gerichtete kompetenzorientierte Lernen im Arbeitsprozess zu fördern und weiterzuentwickeln.
Die Lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung umfasst Kriterien und Konzepte, die seit den 1980er-Jahren entwickelt und angewandt werden. Zeichnete sich die Industriegesellschaft durch Rationalisierung und eine arbeitsteilige Gestaltung von Arbeitsprozessen aus, so sprechen in der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft ökonomische und individuelle Interessen für eine ganzheitliche Gestaltung der Arbeit. Der Beitrag referiert die für eine lern- und kompetenzförderliche Arbeitgestaltung entwickelten Kriterien, erörtert das Lernen im Prozess der Arbeit unter entsprechenden Gesichtspunkten und skizziert Perspektiven für die Anschlussfähigkeit im Arbeitsprozess erworbener Kompetenzen mit Blick auf das Bildungssystem.
In der beruflichen Aus- und Weiterbildung ist das sogenannte informelle Lernen seit vielen Jahren eine wichtige, jedoch relativ offene Beschreibungskategorie, die eng an die Leitorientierung der Kompetenzentwicklung geknüpft ist. Daraus leitet sich ein wesentlicher Teil ihrer Bedeutungsaufwertung ab. Zur genaueren Untersuchung des informellen Lernens im Betrieb lässt es sich zunächst beschreiben als ein subjektiver Aneignungsprozess in sozialen und situativen Kontexten. Inwieweit individuelle Lernhandlungen und die jeweiligen betrieblich-organisationalen Rahmenbedingungen beim informellen Lernen in der Arbeit zusammenspielen, soll mit dem Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU) erörtert werden.
Das Lernen im Arbeitsvollzug hat in der beruflichen Bildung der Großbetriebe wieder einen höheren Stellenwert bekommen. Diese Lern(ort)strategie ist freilich nicht ohne Risiko, da die arbeitsplatzbezogenen Lernpotentiale wesentlich von den betrieblichen Produktions- und Arbeitskonzepten abhängen. Dennoch wird im Folgenden für das Lernen der Auszubildenden in der Arbeitstätigkeit plädiert. Der Beitrag behandelt aus Sicht der Berufsausbildung in einem Großbetrieb das Lernen an unterschiedlichen betrieblichen Lernorten, insbesondere am Arbeitsplatz in der Produktion. Dabei wird auch das Problem des Übergangs von der Ausbildung in den Einsatzbetrieb erörtert. Abschließend wird ein Instrument zur Qualitätsmessung des arbeitsbezogenen Lernens dargestellt, wie es durch die Volkswagen Coaching GmbH angewandt wird.
IT-Fachkräfte erwerben neue Kompetenzen häufig durch informelles Lernen am Arbeitsplatz bzw. im Arbeitsprozess. Dabei stellt sich analog zu anderen Bildungsbereichen grundsätzlich die Frage, wie diese Lernergebnisse erfasst, anerkannt und auf formale Bildungsgänge angerechnet werden können. Eine Chance bietet das 2002 in Deutschland eingeführte IT-Weiterbildungssystem (IT-WBS) mit seinen innovativen Strukturelementen wie z. B. gestuften Abschlüssen als Spezialist und Professional. Allerdings zeigt die empirische Analyse der Weiterbildungspraxis, dass Fortbildungsabschlüsse auf Professional-Ebene bisher eher durch die Teilnahme an klassischen lehrgangsorientierten Weiterbildungsformen als durch arbeitsplatznahes Lernen erworben werden.
An- und ungelernte Beschäftigte spielen für Bereiche der 'einfachen Arbeit' in manchen Branchen eine wichtige Rolle. Trotz wachsender Qualifikationsanforderungen am Arbeitsplatz ist jedoch gerade diese Beschäftigungsgruppe bei der Teilnahme an Weiterbildung unterrepräsentiert. Der Beitrag stellt ein arbeitsorientiertes Weiterbildungskonzept für an- und ungelernte Beschäftigte vor, das in einem dreijährigen Projekt mit Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie entwickelt und erfolgreich erprobt worden ist. Das Konzept ermöglicht eine Systematisierung und Förderung des selbstgesteuerten Lernens am Arbeitsplatz und kann von Unternehmen relativ schnell eigenständig angewendet werden.
Lernen wird zunehmend selbstorganisiert und im Kontext der Arbeitsinhalte und -prozesse durchgeführt. Im Modellversuch „Lernen im Prozess der Arbeit – Bewusstseinsförderung für lebenslanges Lernen bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“ (LiPA) entstand ein Transfermodell zur Gestaltung entsprechender Fortbildungsmaßnahmen. Dieses Modell wurde in Anlehnung an die problemorientierte Lern- und Reflexionsschleife entwickelt. Der Artikel beschreibt zunächst das Modell und geht dann auf die Evaluation durch die Beteiligten ein. Hier stehen besonders die Zufriedenheit mit den Fortbildungsmaßnahmen sowie die Identifizierung positiv herausragender Lernmethoden und Rahmenbedingungen für selbstorganisiertes, lebenslanges Lernen im Vordergrund.
In der betrieblichen Weiterbildung sind entsprechende Lernformen nach wie vor wenig verbreitet. Anhand eines Beispiels aus der Entsorgungswirtschaft wird ein Ansatz vorgestellt, wie Formen arbeitsbezogenen Lernens genutzt werden können, um den Praxisanteil der Fortbildung zum Kraftwerker zu strukturieren. Die Lernformen werden über das beschriebene Beispiel hinaus verortet und Merkmale zu ihrer Konstruktion benannt. Abschließend werden perspektivisch Fragen zur Anerkennung im Arbeitsprozess erworbener Kompetenzen thematisiert.
Seit Mitte der 1990er Jahre wurden und werden in verschiedenen Modellversuchsreihen zum betrieblichen Lernen 30 unterschiedliche akzentuierte Gestaltungs- und Forschungsansätze entwickelt und erprobt. Der Beitrag gibt hierzu einen Überblick und stellt eine Auswahl der in diesem Kontext erstellten Veröffentlichungen zusammen.
Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten des Berufsbildungssystems werden davon abhängig gemacht, ob es in der Lage ist, die von einer Wissensgesellschaft nachgefragten Kompetenzen zu vermitteln. Hierzu liegen in der gegenwärtigen Diskussion konträre Einschätzungen vor, die in dem Beitrag erörtert werden. Ursache der Meinungsverschiedenheiten sind Unterschiede im Verständnis zukunftsorientierter Kompetenzen und Wissensformen, die sich an der Gegenüberstellung wissensbasierter und erfahrungsbasierter Kompetenzverständnisse zeigen. Der Artikel untersucht die Bezüge zwischen Erfahrungswissen und theoretischem Wissen und verweist auf ihren komplementären Charakter, für den sich auch empirische Belege heranziehen lassen. Abschließend werden Fragen und Forschungsdesiderate für die Berufsbildungs- und Kompetenzforschung thematisiert.
Ulrich Blötz; Ulrich Wiegand; Jost-Peter Kania; Karin Klawe
Der Beitrag stellt das im Aufbau befindliche Kompetenzzentrum Zukunftstechnologien im Handwerk vor. Das Zentrum soll den Transfer neuer Technologien in das deutsche Handwerk unterstützen.
Als Bestandteil des neuen EU-Bildungsprogramms für lebenslanges Lernen (PLL) bietet das Programm GRUNDTVIG Akteuren der Erwachsenenbildung verschiedene Fördermöglichkeiten. So erhalten Beschäftigte der Erwachsenenbildung Stipendien für individuelle Fortbildungen im europäischen Ausland; Einrichtungen der Erwachsenenbildung können in Partnerschaften, multilateralen Projekten und Netzwerken Zuschüsse für transnationale Kooperationen erhalten, um ihre Arbeit verstärkt europäisch auszurichten. Das Programm GRUNDTVIG ist für eine siebenjährige Laufzeit (2007-20013) mit mindestens 280 Mio Euro ausgestattet. In Deutschland ist die Nationale Agentur Bildung für Europa beim Bundesinstitut für Berufsbildung die zuständige Anlaufstelle. Der Beitrag vermittelt wesentliche Informationen über das Programm und seine Maßnahmen.
Seit 2005 diskutieren Fachvertreter/-innen und Experten aus Politik und Wissenschaft, wie ein Deutscher Qualifikationsrahmen (DQR) aussehen soll. Ein erster Entwurf der Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft wurde bereits im Juni 2005 vorgelegt. Der DGB-Bundesvorstand hat im Dezember 2006 ein Positionspapier beschlossen. 2007 haben Verbände der Metall- und Elektroindustrie ein Papier veröffentlicht. Allgemeine Ziele eines einheitlichen Qualifikationsrahmens, wie Transparenz und Durchlässigkeit, werden von allen Akteuren geteilt. Die Kontroverse entzündet sich hingegen an der Frage, wie sich die Ziele in der konkreten Ausgestaltung des DQR wiederfinden sollen. Strittig ist, welcher Kompetenzbegriff zugrunde gelegt wird, mit welcher Anzahl von Qualifikationsniveaus gearbeitet werden soll und wie diese beschrieben werden sollen. Der Beitrag erörtert die die unterschiedlichen Positionen zu diesen Fragen.
Will ein Auszubildender gegen die Kündigung seines Ausbildungsvertrags beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit dieser Kündigung (sogenannte Kündigungsschutzklage) erheben, muss vorher aber an einem Schlichtungsverfahren vor einem von der Handwerksinnung oder der sonst nach dem Berufsbildungsgesetz zuständigen Stelle gebildeten Ausschuss teilnehmen, dann empfiehlt es sich für ihn darauf zu achten, dass sein Schlichtungsantrag binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei dem Ausschuss eingeht. Der Beitrag informiert über die Rechtslage, stellt Probleme und Ungewissheiten in der Praxis dar und weist auf Optionen für eine klärende Lösung hin.
Der Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) hat auf seiner Sitzung am 7. März 2008 eine Empfehlung zum Ausbildungsbonus verabschiedet. Beraten wurde außerdem der vom BMBF vorgelegte Entwurf des Berufsbildungsberichts 2008.