Suche im BWP-Archiv

Das Schweizer Telekommunikationsunternehmen Swisscom hat vor 15 Jahren die Ausbildungsstruktur radikal umgestellt. Die Lernenden absolvieren ihre Ausbildung in Form von wechselnden Projekten in verschiedenen Abteilungen und Arbeitskontexten. In einer Fallstudie am EHB wurde dieses Konzept untersucht. Unter anderem ging es darum festzustellen, welche Faktoren die neue Art zu lernen prägen und wie die Lernenden in diese Lernkultur hineinwachsen.

Die europäische Bildungsstrategie ist eine Outcomestrategie. Sie fokussiert auf die tatsächlichen Kompetenzen der Menschen, wodurch die Inputgrößen (z. B. Curriculum, Lernzielpräzisierung), aber auch die auf den Prozess bezogenen Professionalisierungsbemühungen (z. B. Lehrerbildung) viel von ihrer bisherigen Substanz einbüßen. Der Blick auf die Evidenz der Kompetenz verdeutlicht: Inhalte allein bilden nicht, und sie stiften auch keine Kompetenzen. Es ist vielmehr die innere Bewegung der Aneignung und Erprobung von Problemlösungen, von denen nachhaltige Veränderungen im Selbstwirksamkeitserleben und in der Kompetenzreifung der lernenden Subjekte angestoßen werden können. Diese nicht neue Einsicht hat den Mainstream der Debatten in Pädagogik und Bildungspolitik erst in Ansätzen erreicht. Die Kompetenzdebatte wird vornehmlich unter curricularer und weniger unter didaktischer Perspektive geführt. Der Beitrag untersucht deshalb die Fragestellung, welche didaktischen Konsequenzen mit der Outcomeorientierung für die Aus- und Weiterbildung verbunden sind.

Erfolgreiche Unternehmen sehen sich heute vermehrt dem Bedarf nach Veränderung ausgesetzt. Anforderungen des Markts und technische Entwicklung erfordern Veränderungen in den Arbeitsprozessen und ziehen Qualifizierungsbedarfe nach sich, die häufig wenig bewusst sind. Der methodische Ansatz der Entwickelnden Arbeitsforschung nach Engeström ist ein genuin bildungswissenschaftlicher Ansatz zur Bewältigung von Veränderungsprozessen in der Arbeitswelt. Der Beitrag beschreibt die theoretischen und methodischen Hintergründe des Ansatzes und nimmt dabei Bezug auf ein Praxisbeispiel aus dem Maschinen- und Anlagenbau, in dem in Zusammenarbeit mit Beschäftigten aus verschiedenen Unternehmen Qualifizierungsbedarfe partizipativ im Betrieb aufgedeckt und so Bildungsprozesse angestoßen wurden.

Die zunehmende Vielfalt der Lernenden stellt für die berufliche Bildung eine große Herausforderung dar. Eine ressourcenorientierte, übergreifende Betrachtung, die versucht, die Potenziale der Vielfalt sowohl für die Lernenden und Lehrenden als auch die berufsbildenden Schulen und Betriebe - aufzugreifen, findet bislang kaum statt. Einen möglichen Weg dorthin zeigt das aus der Betriebswirtschaftslehre stammende Konzept des Diversity Management. Der Beitrag beschäftigt sich damit, wie dieses Konzept für den pädagogischen Kontext genutzt werden kann und welche Veränderungen hierzu auf den Ebenen Unterrichts-, Personal- und Organisationsentwicklung notwendig sind.

Bildungspolitische Auseinandersetzungen sind in den USA ein ständiges herausragendes Thema nationaler Debatten aller gesellschaftlichen Gruppen. Ein solcher Kommissionsbericht wurde im Dezember 2006 in Washington D.C. vorgestellt: "Tough Choices or Hard Times". Die Analyse trifft auf die derzeitigen Probleme aller Industriestaaten auf ihrem Wege in die globale Wissensgesellschaft zu. Die Reformvorschläge sind radikal, vor allem wenn man sie mit den Reformansätzen in Deutschland vergleicht. Diese sind weniger schmerzhaft. Es lohnt sich, radikaleren Lösungen Aufmerksamkeit zu widmen." Die zehn Vorschläge zur Reform des amerikanischen Bildungswesen sind: (1) Staatliche Examen setzen die Standards. (2) Die verfügbaren Ressourcen werden effizienter genutzt. (3) Aus dem ersten Drittel der besten Studenten werden die Lehrer rekrutiert. (4) Standards, Prüfungen und Curricula werden entwickelt, die die heutigen Bedürfnisse und die Anforderungen von morgen reflektieren. (5) Höchste Anforderungen werden an die Leitung, Finanzierung, Organisation und das Management der Schulen gestellt. (6) Der Kleinkinderziehung wird erste pädagogische Qualität zugewandt. (7) Den schwächsten Lernenden die stärkste Hilfe. (8) Biete allen Beschäftigten die Chance, die notwendigen neuen Qualifikationen zu erwerben. (9) Jedermann erhält ein Bildungskonto. (10) Regionale Wirtschaftsförderung und regionale Berufsbildungsplanung werden miteinander verbunden.

Modellversuche spielen bei der notwendigen Erneuerung von Inhalten, Methoden und Strukturen der Berufsbildung seit Jahrzehnten eine bedeutende Rolle. Sie greifen innovative Trends auf und leiten beispielhaft praktische Schritte bildungspolitisch relevant erscheinender Neuentwicklungen auf breiter Ebene ein. Ihre seismographische und demonstrative Funktion erfüllen Modellversuche über das Zusammenwirken von Berufsbildungspraxis, -forschung und -politik. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) begleitet im Auftrag des Ministeriums für Bildung und Forschung die Wirtschaftsmodellversuche seit fast 30 Jahren. In dem Beitrag werden aktuelle Schwerpunkte der Modellversuchsarbeit vorgestellt: Innovative Bildungsdienstleister, Gestaltung der Ausbildung in kleinen Betrieben, Wissensmanagement in der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Prozessorientierung in der beruflichen Bildung.

Die Umsetzung neuer Konzepte wie 'Prozessorientierung', 'Wissensmanagement' und 'Lernende Organisation' sowie die entsprechende Ausweitung des Methodenspektrums erfordern einen anderen Begleitforschungstyp als zu Beginn der Modellversuche Anfang der 70er Jahre. Zugleich ist der Stellenwert von Evaluation gestiegen, um Programme und Projekte effektiver und effizienter zu gestalten. Evaluation ist ein integraler Bestandteil wissenschaftlicher Begleitung von Modellversuchen. Sowohl auf der Projekt- als auch auf der Programmebene ist ein verstärktes Bemühen um Qualitätsverbesserung und Professionalisierung zu verzeichnen. Der Beitrag vermittelt einen Überblick über das Verhältnis von wissenschaftlicher Begleitung und Evaluation im Interesse einer Verständigung über angemessene Konzepte und Qualitätsstandards.

Neue Formen der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit zwischen Hersteller- und Zulieferbetrieben in der Industrie führen zu tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitsorganisation und haben gravierende Auswirkungen auf die Anforderungen an die berufliche Handlungsfähigkeit der in diesen Arbeitszusammenhängen Beschäftigten. Die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit in den Projektgruppen ist tendenziell mit einer Anreicherung der Tätigkeiten und mit einer Ausweitung des Aufgaben- und Verantwortungsbereiches verbunden. Für die an den Schnittstellen zwischen Hersteller- und Zulieferbetrieben arbeitenden unternehmensübergreifenden Projektgruppen wurde im Rahmen eines Forschungsprojekts des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) ein Weiterbildungskonzept erarbeitet und in exemplarische (Selbst- )Lernmaterialien umgesetzt. Das vorgestellte Konzept richtet sich in erster Linie auf gruppen- und organisationsbezogene Zusammenhänge und beinhaltet schwerpunktmässig die Entwicklung personaler und sozialer Kompetenzen.

Die IuK-Technologien erweitern die technischen Möglichkeiten mediengestützten Lernens am Arbeitsplatz. Formale, nonformale und informelle Lernformen können damit besser arbeitsplatznah realisiert werden. Mit der Entwicklung entsprechender Lern- und Medienkonzepte stellt sich erneut die Frage, wie Arbeiten und Lernen vereinbart werden können. Lernen Einzelner in Organisationen, Organisationslernen und Organisationsentwicklung stehen in einem Wechselverhältnis, das bei der Einführung und Umsetzung von Lern- und Medienkonzepten in Arbeitszusammenhänge zu berücksichtigen ist. Im Beitrag werden diese Zusammenhänge dargestellt und erste Schlussfolgerungen für mögliche Entscheidungshilfen zur Einführung von E-Learning in Arbeitszusammenhänge vorgestellt.

Die Installation qualifizierter Gruppenarbeit scheitert in der Praxis oft allein an der Organisation der Gruppensprecher. Auch der Grundgedanke der schöpferischen Beteiligung der Mitarbeiter in der lernenden Organisation wird bei den herkömmlichen Modellen der Gruppensprecher an wichtigen Punkten ausgebremst. Auffälligste Ergebnisse des neu entwickelten Gruppensprecherpool-Modells sind eine breitere Motivation im Kern der Gruppen, eine verbesserte Kontinuität und Zielgerichtetheit im Gruppenprozess sowie eine Zunahme der Eigeninitiative und Lernbereitschaft auf allen Ebenen. Basis sind Arbeiten aus vier Betrieben eines Modellvorhabens sowie aus weiteren, insgesamt 16 installierten Gruppen.