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Der Beitrag untersucht die Verbreitung von systematischem Kompetenzmanagement in deutschen Betrieben und geht der Frage nach, ob es die Teilnahme geringqualifizierter Beschäftigter an non-formaler Weiterbildung beeinflusst. Auswertungen des BIBB-Qualifizierungspanels zeigen, dass stark systematisierte Formen des Kompetenzmanagements in etwa einem Viertel der Großbetriebe etabliert sind und dazu beitragen, dass die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten steigt, wobei sich ein stark systematisiertes Kompetenzmanagement für Hochqualifizierte positiver auswirkt.

Qualifizierungsanforderungen und (neuen) Kompetenzprofile des Ausbildungspersonals stehen mit Mittelpunkt dieser Ausgabe. Hierzu werden aktuelle Forschungsbefunde vorgestellt und Entwicklungsperspektiven in nationaler wie europäischer Hinsicht aufgezeigt. Zudem werden in den Beiträgen unterschiedliche Wege der Qualifizierung/Professionalisierung des Bildungspersonals aufgezeigt. BIBB-Präsident Kremer weist in seinem Kommentar auf die Bedeutung von Kompetenzstandards für das Berufsbildungspersonal hin, da die Bewältigung der vielfältigen Herausforderungen in der Berufsbildung entscheidend von der Qualität ihrer Arbeit abhängt. Die Ausgabe enthält weitere Beiträge zum Thema Lehrvertragsauflösungen im Kanton Bern, zur Entwicklung von Kompetenzstandards in der betrieblichen Ausbildung in einem Großbetrieb sowie zu Rechtsfragen rund um die Ausbildung in Teilzeit.

Das Lernen im Arbeitsvollzug hat in der beruflichen Bildung der Großbetriebe wieder einen höheren Stellenwert bekommen. Diese Lern(ort)strategie ist freilich nicht ohne Risiko, da die arbeitsplatzbezogenen Lernpotentiale wesentlich von den betrieblichen Produktions- und Arbeitskonzepten abhängen. Dennoch wird im Folgenden für das Lernen der Auszubildenden in der Arbeitstätigkeit plädiert. Der Beitrag behandelt aus Sicht der Berufsausbildung in einem Großbetrieb das Lernen an unterschiedlichen betrieblichen Lernorten, insbesondere am Arbeitsplatz in der Produktion. Dabei wird auch das Problem des Übergangs von der Ausbildung in den Einsatzbetrieb erörtert. Abschließend wird ein Instrument zur Qualitätsmessung des arbeitsbezogenen Lernens dargestellt, wie es durch die Volkswagen Coaching GmbH angewandt wird.

Immer mehr Betriebe suchen im Outsourcing, das heißt in der Auslagerung von Geschäftsbereichen oder Dienstleistungen, neue Strategien, um sich Vorteile am Markt, Kostenentlastung, eine klare kundenorientierte Profilbildung usw. zu verschaffen. Welche Auswirkungen sich daraus für die Berufsausbildung ergeben, wurde erstmals vom Bundesinstitut für Berufsbildung ermittelt. Untersucht wurde, wie sich Outsourcing auf die Ausbildungsquote und das Ausbildungsverhalten der Betriebe auswirkt und welche Folgen für den betrieblichen Teil der Berufsausbildung sich ergeben bzw. zu erwarten sind. Die in dem Beitrag dargestellen Ergebnisse basieren auf Befragungen von Ausbildungsverantwortlichen aus Großbetrieben aller Wirtschaftszweige. Fazit der Umfrage: Die Ausgliederungen werden Einschränkungen in Umfang und Berufsstruktur der Ausbildung zur Folge haben, und die quantitativen und qualitativen Standards der Ausbildung werden künftig nicht mehr zu halten sein.

Einer der elf neuen Berufe, die am 01.08.1998 in Kraft treten, ist die Fachkraft für Veranstaltungstechnik. Kleine und mittlere Betriebe wie Theater, Veranstaltungsstätten, AV- Medienbetriebe und Dienstleistungsunternehmen, die Veranstaltungen für andere organisieren, können künftig in diesem Beruf ausbilden. Aber auch ein eher untypischer Großbetrieb wie die Siemens AG bildet Fachkräfte für Veranstaltungstechnik aus. In dem Beitrag werden das Berufsbild und die Tätigkeitsfelder sowie die Ausbildung in der Siemens AG Berlin dargestellt.

Im Rahmen zweier Projekte des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) wurden rund 1.500 Betriebe nach ihrer Ausstattung mit Computern und Netzen sowie deren Nutzung für die Arbeit und die Aus- und Weiterbildung befragt. Festgestellt wurde, dass IuK-Techniken in hohem Umfang in der Arbeit und weniger in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt werden. Das Lernen am Arbeitsplatz ist die in Klein- und Mittelbetrieben am meisten praktizierte Lernform, wenn es um den Einsatz von IuK-Technologien im Lernprozess geht. Netze zur lernortübergreifenden Aus- und Weiterbildung werden lediglich von wenigen Großbetrieben genutzt. Insgesamt ist die Einstellung der Befragten zum Einsatz von IuK-Technologien in der beruflichen Bildung, vor allem in Kleinbetrieben, positiv. Vorteile werden vor allem im flexiblen zeitlichen Einsatz, der Unabhängigkeit vom Lernort, der Möglichkeit des selbstgesteuerten Lernens und im Zugriff auf Informationen im Netz gesehen.

In dem Beitrag wird die Angebotsentwicklung auf dem Lehrstellenmarkt im Zehnjahreszeitraum von 1985 bis 1995 analysiert. Als zentrales Ergebnis wird festgehalten, "dass der Anteil der Ausbildungsbetriebe an der Gesamtzahl aller Betriebe im Beobachtungszeitraum von einem Drittel auf knapp ein Viertel gesunken ist. Gleichzeitig ist auch der Anteil der Auszubildenden an den Beschäftigten von knapp neun auf etwas mehr als fünf Prozent zurückgegangen. Parallel dazu hat sich die betriebliche Ausbildung von einer kleinbetrieblichen hin zu einer mehr großbetrieblich orientierten Ausbildung entwickelt." Während im gewerblichen Sektor die zurückgehende Ausbildungsbereitschaft durch die rückläufigen Beschäftigtenzahlen erklärbar ist, hat der Dienstleistungssektor trotz beträchtlicher Beschäftigungszuwächse in den letzten Jahren sein Ausbildungsengagement vermindert. Die Analyse zeigt insgesamt, dass entgegen der weitverbreiteten Auffassung zwischen Beschäftigungssystem und dem System der betrieblichen Ausbildung keine linearen Interdependenzbeziehungen bestehen.

In dem Forschungsprojekt "Die Wertschätzung der dualen Berufsausbildung und ihre Einflussfaktoren" des Bundesinstituts für Berufsbildung wurde untersucht, wie die Betriebe die Einsatzmöglichkeiten und Entwicklungschancen dual ausgebildeter Fachkräfte einschätzen und welche Rolle sie den eigenen Ausbildungsaktivitäten im Rahmen der betrieblichen Personalgewinnung beimessen. Die Auswertung beruht auf einer Stichprobe von insgesamt 3167 Betrieben. Die Ergebnisse zeigen, dass eine generelle Einschränkung beruflicher Entwicklungschancen für betrieblich qualifizierte Fachkräfte in den Betrieben nicht beobachtet werden kann. Gleichwohl gibt es Tendenzen, nach denen bei gleichzeitig verringertem Beschäftigungsniveau die traditionellen Aufstiegsperspektiven durch solche abgelöst werden, die sich über eine erhöhte fachliche Verantwortung definieren. Dass die Betriebe im Zuge der Herausbildung erweiterter Aufgabenzuschnitte auf der Suche nach neuen Qualifikationsstrukturen sind, zeigt sich in der Bereitschaft, Hochschulabsolventen für solche Aufgaben einzustellen, die durchaus auch durch Qualifikationsprofile dual ausgebildeter Fachkräfte abgedeckt werden könnten.

Da das Angebot an Ausbildungsstellen trotz steigender Bewerberzahlen seit 1992/93 kontinuierlich gesunken ist, wurde das Ausbildungsverhalten der westdeutschen Betriebe zu einem Befragungsschwerpunkt im IAB-Betriebspanel 1995. Mit den Ergebnissen dieser Arbeitgeberbefragung zum 30.06.1995 ist es möglich, das faktische Potential an Ausbildungsbetrieben der Wirtschaft und der Verwaltungen im Ausbildungsjahr 1994/95 differenziert nach Branchen und Betriebsgrößenklassen abzubilden. Der Beitrag stellt die Ausbildungsaktivitäten der Betriebe von 1993 bis 1997 nach Betriebsgrößen dar und beschreibt das Ausbildungsangebot der Betriebe. Eingegangen wird auch auf die Zahl der vorzeitig aufgelösten Ausbildungsverträge, die Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen, die Anzahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten sowie die Maßnahmen der Betriebe zur Anbindung ihrer Auszubildenden an den Betrieb.

Ein wesentlicher Grund für den Beschäftigtenabbau in Großbetrieben wird in der abnehmenden Effizienz großbetrieblicher Strukturen gesehen. Sie wird in dieser Studie auf die geringere Zufriedenheit der Beschäftigten zurückgeführt. Untersucht werden verschiedene Aspekte von Berufsausbildung und Erwerbstätigkeit (Bildungsabschluss, Qualifikationsverwertung, Arbeitsteilung, Aufstiegschancen und Verdienstmöglichkeiten) in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. Dabei stützt sich die Untersuchung besonders auf die subjektive Zufriedenheit der Erwerbstätigen: Mit steigender Betriebsgröße fällt die Zufriedenheit hinsichtlich beinah aller erfragten Aspekte der Berufstätigkeit (Aufstiegsmöglichkeiten, Betriebsklima, Art und Inhalt der Tätigkeit, Arbeitsbelastung, Möglichkeiten, die eigenen Fähigkeiten anzuwenden) zum Teil beträchtlich. Die für Kleinbetriebe typische hohe Verwertbarkeit und Zufriedenheit weisen auf eine größere Übereinstimmung von erworbener beruflicher Identität und betrieblichen Anforderungen hin. Mit der Arbeitszufriedenheit sinkt dagegen in den Großbetrieben auch die Arbeitsmotivation und damit die Arbeitseffizienz. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, versuchen Großbetriebe, angetrieben durch den verschärften Wettbewerb und unterstützt durch die gewachsenen schulischen und beruflichen Qualifikationen der Erwerbstätigen, die Produktivität durch den Abbau der Arbeitsteilung zu fördern. Daraus folgen ein abnehmender Anteil von Erwerbstätigen in Großbetrieben sowie der Rückzug von Großunternehmen aus der Berufsausbildung.