Das im Grundgesetz garantierte Recht der freien Berufswahl bedeutet darüber hinaus die Bereitstellung eines entsprechend auswahlfähigen Ausbildungsplatzangebots, das tatsächlich materiell ausgeschöpft werden kann. Als entscheidendes Hindernis bei der Duchsetzung des Grundgesetzes "gleiche Chance aller Jugendlichen für eine qualitative optimale Berufsausbildung" erweist sich die Form der überwiegend einzelbetrieblich organisierten Berufsausbildungsfinanzierung. Um dieses Problem zu lösen, strebt der Staat eine gemeinschaftliche Verpflichtung zur Kostenträgerschaft aller Betriebe an. Konkret verfolgt diese Umgestaltung des Finanzierungsverfahrens nicht nur die volle paritätische Arbeitnehmermitbestimmung in allen Bereichen des Wirtschafslebens, sondern es geht vielmehr darum, die Entscheidung, ob ausgebildet wird oder nicht, unabhängig von betriebsindividuell bestimmten ökonomischen Kriterien zu treffen. Die einzelnen Vergabekriterien und Finanzierungsmöglichkeiten werden nachfolgend erläutert.
Die Probleme der "zweiten Schwelle" sind Gegenstand von Forschungsarbeiten zum Beispiel des Bundesinstituts für Berufsbildung, des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit und des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. Auch im Rahmen des BIBB-Projekts "Jugend, Ausbildung und Beruf" wurde dieses wichtige Thema aufgegriffen. Besonderes Augenmerk galt dabei einer Gruppe von Ausbildungsabsolventen, die in den allgemeinen Berufseinmündungs- und Übergangsuntersuchungen in der Regel unberücksichtigt bleiben, obwohl sie eher mit überdurchschnittlichen Schwierigkeiten bei der Suche nach Anschlußarbeitsplätzen rechnen müssen: Es sind junge Fachkräfte, die ihre - duale - Ausbildung nicht in einem Betrieb, sondern in einer außerbetrieblichen Einrichtung abgeschlossen haben. Im folgenden sind die wichtigsten Ergebnisse dieser Studie, die sich auf Absolventen des Benachteiligtenprogramms konzentriert - aber von den Empfehlungen her auch andere Bereiche der außerbetrieblichen Ausbildung anspricht -, dargestellt.
Die Nachfrage der Jugendlichen nach Aubildungsberufen ist auch abhängig von der Größe, d. h. der Besetzung der Berufe. Bei kleinen Berufen tritt die Ausbalancierung von Angebot und Nachfrage unvollkommener ein, so daß sich ungünstigere Bedingungen für Betriebe wie Jugendliche ergeben. Minderheiten in den Ausbildungsberufen, seien sie als Frauen oder Männer in der Minderzahl, zeichnen sich durch bessere Schulbildung, höheres Alter, aber auch häufigere Vertragslösungen aus. Zurückgeführt wird dies auf einen Prozeß der Selbstauslese, der es den Minderheiten ermöglicht, eine Berufstauglichkeit unter vergleichsweise extremen Bedingungen zu entwickeln. Nachfolgend wird der Kontext zwischen Berufsgröße und Nachfrageverhalten ausführlich dargestellt.
Die zur Umsetzung anstehende Neuordnung der Ausbildungsberufe Facharbeiter in der Metall- und Elektrowirtschaft sowie bei der Bundespost beinhaltet einige gravierende Veränderungen und wirft auch Probleme auf. Die Ziele der Neuordnung in den jeweiligen Berufssparten werden ausführlich beschrieben. Abschließend geht es um das Problem der Neuabschlußzahlen von Ausbildungsverträgen, da aufgrund der Verlängerung der Ausbildungszeit auch die Ausbildungsplätze erst ein Jahr später zur Verfügung stehen. Nach Ansicht des Autors bedarf es noch erheblicher politischer Überzeugungsarbeit, um wieder die gleichen Zahlen wie im Vorjahr zu erzielen und damit die Ausbildungskapazitäten auch unter den Bedingungen der Neuordnung zu sichern.
Manfred Brauchle; Karlheinz Müller; Andreas Schaarschuch
Die neuen Ausbildungsordnungen für die industriellen Metall- und Elektroberufe und der darin enthaltene Qualifikationsbegriff waren für die AEG der Anlaß, eine Ausbildungskonzeption zu erarbeiten, mit der die gestellten Anforderungen in der betrieblichen Ausbildung umgesetzt werden. Diese Ausbildungskonzeption wurde in den vergangenen Monaten auf der Basis einer fachlichen und pädagogischen Vorstrukturierung von Ausbildern der AEG erarbeitet. Vielfältige Erfahrungen und Gestaltungsvorstellungen konnten so in das Gesamtkonzept einbezogen werden. Die Umsetzung beginnt bereits im Sommer diesen Jahres mit dem Einstellungsjahrgang 1987. Es ist das Ziel des Beitrags, aus den konkreten Anforderungen der betrieblichen Praxis heraus die Bedeutung bestimmter zentraler Schlüsselqualifikationen zu begründen und deren gezielte Entwicklung und Förderung in der Ausbildung - im Rahmen einer Integrativen Ausbildungskonzeption - darzustellen.
Der Bedarf an betrieblicher Weiterbildung hat in den vergangenen 15 Jahren erheblich zugenommen. Damit sind in gleichem Maße auch die Bildungsinvestitionen gestiegen und Weiterbildung wurde in vielen Betrieben zu einem Kostenfaktor. Diese Entwicklung hat ein großes Interesse an Höhe und Struktur der Aufwendungen für betriebliche Weiterbildung hervorgerufen. Die nachfolgend dargestellten Ergebnisse sollen dazu beitragen, die betriebliche Weiterbildung unter ökonomischen Gesichtspunkten transparenter zu machen und anzuregen, Kosten und Nutzen differenzierter zu erforschen. Die Ergebnisse resultieren aus einer Auswertung von Geschäftsberichten und einschlägiger Informationsunterlagen von 80 bundesdeutschen Großbetrieben der Jahre 1981 bis 1985. Obwohl die Ergebnisse nicht repräsentativ sind, deuten sie doch aufschlußreiche und richtungsweisende Trends an.
Un- und angelernte Beschäftigte in Klein- und Mittelbetrieben sind als Zielgruppe betrieblicher Weiterbildung erst noch zu entdecken. Es wird die These aufgestellt, daß entsprechende Initiativen auch aus Gründen der Wirtschaftlichkeit unumgänglich werden: Klein- und Mittelbetriebe können sich am Markt nur dann dauerhaft behaupten, wenn es ihnen gelingt, die Qualifikation aller Mitarbeiter mit einer aktiven Gestaltung der Betriebsorganisation in Übereinstimmung zu bringen. Zum Beleg dieser These werden Ergebnisse aus zwei Studien des BIBB diskutiert und abschließend Vorschläge zum Ausgleich struktureller Nachteile von Klein- und Mittelbetrieben im Hinblick auf eine aktive Weiterbildung entwickelt.
Bevor die Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung (Fortbildung, Umschulung, Einarbeitung) auf der Grundlage des Arbeitsförderungsgesetzes finanziell gefördert werden kann, müssen die Arbeitsämter die Bildungsmaßnahmen auf ihre Qualität hin überprüfen. Mit dem raschen Anwachsen der sogenannten Auftragsmaßnahmen für Arbeitslose in den letzten Jahren stellt sich die Aufgabe der Qalitätsprüfung durch die Arbeitsämter unter neuen Aspekten: Da die Arbeitsämter die Auftragsmaßnahmen gestalten müssen, bestimmen sie im wesentlichen selbst die Qualität dieser Bildungsmaßnahmen. An die Stelle der Qualitätsprüfung treten im Rahmen von Auftragsmaßnahmen die Aufgaben der Festlegung und Sicherung der Qualität, für die Mitarbeiter der Arbeitsämter bisher nur unzureichend vorbereitet und qualifiziert sind. Im Rahmen des Projekts "Qualität und Wirtschaftlichkeit beruflicher Weiterbildung" des Bundesinstituts werden deshalb in enger Zusammenarbeit mit der Bundesanstalt für Arbeit Konzepte und Arbeitshilfen für die Mitarbeiter der Arbeitsämter entwickelt, die deren differenzierte Aufgabenwahrnehmung im Bereich Fortbildung und Umschulung erleichtern sollen. Der hier vorgestellte Ansatz zur Festlegung und Sicherung der Qualität von Auftragsmaßnahmen ist ein Ergebnis dieser Arbeit.
Technischer, wirtschaftlicher und sozialer Wandel verändern immer rascher unsere Arbeitswelt und verlangen nach einer Anpassung der Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter an die ständig steigenden Anforderungen am Arbeitsplatz. Die personalen Leistungsvoraussetzungen werden somit immer wichtiger im Unternehmensgeschehen. Dies gehört zum Aufgabenbereich der betrieblichen Bildungspolitik. Nachfolgend werden anhand von Beispielen die unternehmensbezogenen Einflußfaktoren auf bildungspolitische Planungen und Entscheidungen unter den Bedingungen des Strukturwandels skizziert und abschließend Anregungen für die Berufsbildungsforschung genannt.
Die Veränderung der Arbeitsorganisation in den produzierenden Betrieben, die Einführung neuer Technologien und auch die Neuordnung der Metallberufe haben dazu geführt, daß eine Gruppe von Ausbildern mit Berufsforschern und -pädagogen zusammen ein neues Ausbildungskonzept für den Beruf des Spaners entwickelt haben. Der Prozeß wurde "rollende Reform" genannt. In dem Artikel werden die Ziele der Neuordnung aufgeführt und die einzelnen Vorgehensweisen beschrieben. Abschließend werden die Ergebnisse und Perspektiven der Arbeit und deren Umsetzung festgestellt.