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Weiterbildung wird großes Potenzial zugesprochen, um Menschen für den digitalen Wandel fit zu machen. Doch welche Rahmenbedingungen sind dafür förderlich? Ein ressortübergreifendes Bündnis aus Bund und Ländern hat mit Beteiligung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen im Juni 2019 seine Vorstellungen dazu in einer Nationalen Weiterbildungsstrategie festgehalten. Ziel ist es, Weiterbildungsprogramme des Bundes und der Länder zu bündeln, sie bedarfsorientiert auszurichten und eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren. Mit Prof. Dr. Josef Schrader, Vorstand und Wissenschaftlichem Direktor des Deutschen Instituts für Erwachsenbildung in Bonn, werfen wir einen Blick auf die Weiterbildungslandschaft und fragen, welche Impulse von dem Strategiepapier ausgehen können und wo es weiteren Handlungs- und Forschungsbedarf gibt.

Die öffentliche Weiterbildungsförderung in Deutschland lässt sich mit den Attributen vielfältig, aber auch komplex und intransparent beschreiben. Inwieweit der kaum übersehbaren Zahl von Instrumenten, Programmen und Maßnahmen übergeordnete strategische Ausrichtungen zugrunde liegen, bleibt oft unklar. Der Beitrag gibt einen Überblick zur finanziellen Förderung und Inanspruchnahme primär nachfrageorientierter Instrumente. Ausgehend von Überlegungen zur Förderstruktur und zu möglichen Förderlücken werden abschließend Ansatzpunkte für eine verbesserte Systematisierung aufgezeigt.

In der neuen Rubrik "Wiederentdeckt - neu gelesen" widmet sich die Autorin einem Aufsatz von Edgar Sauter aus dem Jahr 1989. Sauter skizzierte seinerzeit zentrale Herausforderungen an die berufliche Weiterbildung und sah eine Neuorientierung vor allem in der Stärkung präventiver Ansätze. Parallelen zu aktuellen Diskussionen im Zuge der Nationalen Weiterbildungsstrategie oder zum 2019 in Kraft getretenen Qualifizierungschancengesetz werden in dieser Retrospektive aufgezeigt.

Die erhobenen Daten ermöglichen den Vergleich der betrieblichen Weiterbildung in 25 europäischen Ländern als auch die Veränderungen in Deutschland zwischen 1993 und 1999 darzustellen. Dabei werden die spezifischen Bedingungen und nationalen Besonderheiten der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland berücksichtigt. Die Unterschiede werden anhand von vier Indikatoren beschrieben: Anteil der Unternehmen mit betrieblichen Weiterbildungsangeboten (Angebotsindikator), Anteil der Mitarbeiter, die 1999 an Weiterbildungsveranstaltungen teilgenommen haben (Zugangsindikator), Zahl der Kursstunden, die in den Unternehmen pro Jahr für die betriebliche Weiterbildung aufgewendet werden (Intensitätsindikator), die aufgewandten Kosten für die betriebliche Weiterbildung (Kostenindikator). Darüber hinaus werden Ergebnisse qualitativer Fragen zur betrieblichen Weiterbildungspolitik dargestellt.

Betriebliche Veränderungsprozesse werden durch Bildungsmaßnahmen initiiert, gefördert, begleitet und reflektiert. Die Unternehmen setzen Weiterbildung zur Bewältigung des Strukturwandels ein. Betriebliche Bildungsprozesse stehen aber auch im Dienste einer systemischen Modernisierung und reflexiven Rationalisierung der Betriebe. Aufgrund ihrer Orientierung an ökonomischen Zielen hat sich die betriebliche Weiterbildung mittlerweile vom bedarfsorientiert ermittelten Seminarangebot zu den arbeitsplatznahen Formen des Lernens, die beratend, prozessbegleitend und problem- bzw. situationsorientiert konzipiert sind, gewandelt. Die Arbeit wird mit Lernprozessen fest gekoppelt. Auf ihrem Weg zum lernenden System wird die betriebliche Weiterbildung in vier Grundtypen kategorisiert, wobei der letzte Typ als "Form reflexiver und qualitativer Modernisierung im Betrieb" betrachtet wird. Weiterbildung ist hier fester Bestandteil der Prozessgestaltung und -entwicklung und keine separate Organisationseinheit.

Die ländlichen Räume in den neuen Ländern sind besonders stark vom wendebedingten Strukturwandel betroffen. Dieser wirkt sich auch auf die Entwicklung der Frauenbeschäftigung aus. Landfrauen stellen inzwischen den überwiegenden Anteil der Langzeitarbeitslosen dar. In dem Beitrag wird zunächst eine Differenzierung in drei Gruppen von Frauen im ländlichen ostdeutschen Raum vorgenommen, die ihre berufliche Qualifikation und ihre Arbeitsmarktchancen miteinschließt. Anschließend werden Erfahrungen der Weiterbildungspolitik und -praxis mit Frauen aus dem ländlichen Raum zusammengefaßt, wobei vor allem der Mißerfolg von Weiterbildungsmaßnahmen kommentiert wird. Inzwischen hat die Bildungspolitik auf diese Erfahrungen reagiert und spezifische beschäftigungswirksame Programme und Projekte gefördert, die entweder regionale bzw. strukturelle Nischen des Arbeitsmarktes bearbeiten oder auf das Umfeld individueller bzw. organisierter Existenzgründung abzielen.

Aus der Analyse der Weiterbildungsstatistik in Nordrhein-Westfalen geht hervor, dass Frauen vor allem bei den qualifizierten Massnahmen deutlich unterrepräsentiert sind. "Ihre 'Wiedereingliederung' findet vorwiegend in der Form von Anpassungsmassnahmen, daneben in Lehrgängen zur Verbesserung der Vermittlungsmöglichkeiten, sog. Paragraph 41 a-Kursen statt, die oft nur wenige Wochen dauern. Die Analyse zeigt auch, dass die Ursachen für die starke Unterpräsentierung von Frauen bei Aufstiegsmassnahmen nicht bei der fehlenden beruflichen und schulischen Vorbildung zu suchen sind, sondern beim zu einseitigen Schulungsangebot in allen wichtigen Frauenberufen (mit Ausnahme einiger kaufmännischer Berufe) sowie bei der Verknüpfung der Förderung mit der eigenen Vorleistung, wodurch Frauen mit familienbedingten Arbeitsmarktrisiken strukturell benachteiligt werden."

Der Beitrag skizziert die zentralen Herausforderungen an die berufliche Weiterbildung. An den empirischen Befunden zur Segmentierung hinsichtlich der Weiterbildungsbeteiligung zeigt sich, daß bisher keine angemessenen Anworten auf diese Herausforderungen gegeben wurden. Rahmenbedingungen und Strukturen der beruflichen Weiterbildung begünstigen eine Qualifizierung nach dem Recycling-Modell, das Segmentierungsprozesse fördert. In den Ansätzen zu einer präventiven Weiterbildung werden dagegen die Chancen zu einer Neurorientierung gesehen.