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Betriebliche Weiterbildung ist gleich in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: zum einen ist sie ein wichtiges Instrument für Betriebe, um ihren Qualifikationsbedarf zu decken, zum anderen leistet sie einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen. Allerdings ist die Teilnahme an Weiterbildung ungleich verteilt. Dabei spielen auch Faktoren auf betrieblicher und institutioneller Ebene eine Rolle. Im Beitrag wird mit den repräsentativen Daten des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) untersucht, ob Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme für Beschäftigte steigern und ob dies für alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen gilt.

Company-based training is of significance in two regards. As well as serving as an important instrument enabling companies to cover their skill demand, it also makes a contribution towards ensuring staff employability. Participation in continuing vocational education and training (CVET) is, however, unevenly distributed. A role is also played by factors at the operational and institutional level. This article uses representative data from the BIBB Establishment Panel on Training and Competence Development (BIBB Training Panel) to investigate whether CVET agreements increase participation in such training by employees and whether this applies equally to all employee groups.

Die duale Berufsbildung in Deutschland gilt in der ganzen Welt als vorbildlich. Im eigenen Land verliert sie jedoch an Ansehen. Immer weniger Jugendliche bewerben sich um eine Ausbildung, während die Zahl der Studierenden zugenommen hat. Wie lässt sich diese Entwicklung erklären? Im Folgenden möchte ich auf zwei Ursachen näher eingehen: zum einen auf den Anerkennungsverlust der beruflichen Bildung durch die Erosion des Mittelschichtversprechens infolge der wachsenden Einkommensungleichheit, zum anderen auf die Folgen der Bildungsexpansion und die damit verbundenen wachsenden Statuserwartungen. Das Ansehen der dualen Ausbildung – so das Fazit – kann nicht allein durch bildungspolitische Reformen verbessert werden, sondern muss in eine nachhaltige Aufwertung und höhere gesellschaftliche Anerkennung von Facharbeit eingebettet sein.

Den Tarifvertragsparteien der Bauwirtschaft ist es gelungen, ein bundeseinheitlich geregeltes Aufstiegsfortbildungssystem für den gewerblich-technischen Führungskräftenachwuchs in der Baubranche zu entwickeln. Die Prüfungsordnungen für Vorarbeiter/-innen und Werkpolier/-innen wurden auf der Basis einer Vereinbarung der Tarifvertragsparteien geregelt. Im Beitrag werden das System sowie die Hintergründe und Ziele beschrieben.

Tarifliche Regelungen zur betrieblichen Weiterbildung und Qualifizierung wurden in den letzten Jahren in einer Reihe großer Tarifbereiche vereinbart. Nur wenige dieser Tarifverträge beteiligen über ein Fondssystem alle zugehörigen Betriebe an der Weiterbildungsfinanzierung und begreifen damit die Qualifizierung von Fachkräften nicht mehr als einzelbetriebliches Problem, sondern als Herausforderung für die gesamte Branche. Regelungsmuster, aktuelle Umsetzungspraxis und Potenzial tariflicher Weiterbildungsfonds werden am Beispiel der Sozialkasse des Gerüstbaugewerbes dargestellt.

Mit dem Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV DEMO) haben die Sozialpartner in der chemischen Industrie im April 2008 als eine der ersten Branchen in Deutschland einen Tarifvertrag abgeschlossen, der die Auswirkungen und Herausforderungen des demografischen Wandels aufgreift und den Unternehmen passgenaue Instrumente an die Hand gibt. Mittlerweile gilt der Tarifvertrag auch in weiteren Branchen des Organisationsbereichs der IG BCE, so z. B. in einigen Regionen in der Kunststoffindustrie.

Mit dem Urteil vom 14.1.2009 führt das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu einer möglichen Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses fort: Demnach verlängert sich ein Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich nicht bis zur erfolgreichen Ablegung der Abschlussprüfung, wenn diese erst nach Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit erfolgt. Ein ausführliches obiter dictum zur ergänzenden Auslegung von § 21 Abs. 1 S. 1 BBiG bei Abwesenheit einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen wirft allerdings Fragen auf. Im Beitrag werden grundlegende BAG-Entscheidungen der letzten zehn Jahre zum Ausbildungsende und zu Anschlussbeschäftigungen zu je unterschiedlichen Fallkonstellationen gesichtet. Auf dieser Grundlage werden offene Fragen mit Blick auf eine möglichst sichere Rechtsanwendung in der Praxis erörtert.

Angesichts des gegenwärtigen Mangels an betrieblichen Ausbildungsplätzen wird von Vertretern aus Wirtschaft und Politik häufiger Klage über zu hohe Ausbildungsvergütungen geführt. Neben der Forderung nach einer generellen Absenkung wird dabei z.B. auch eine Bezahlung nach Leistung der Auszubildenden oder nur für die tatsächliche Anwesenheit im Betrieb gefordert. Von einer Umsetzung dieser Vorschläge verspricht man sich - durch die damit verbundene Kostenentlastung der Betriebe - eine positive Wirkung auf die Ausbildungsbereitschaft. Der Beitrag will zu einer Versachlichung der Diskussion beitragen, indem die Höhe der Ausbildungsvergütungen und maßgebliche Einflussgrößen anhand empirischer Daten beleuchtet werden. Zunächst wird darauf eingegangen, inwieweit die Zahlung der Ausbildungsvergütungen auf tarifvertraglichen Regelungen beruhen. Anschließend werden die tatsächlich gezahlten Vergütungen und ihre starke Differenzierung dargestellt und untersucht, wie hoch die Ausbildungsvergütungen im Vergleich zu den Löhnen und Gehältern von Fachkräften und zu den produktiven Leistungen der Auszubildenden im Betrieb sind.

Seit Mitte der Neunzigerjahre schliessen die Tarifparteien in zunehmendem Masse tarifvertragliche Vereinbarungen ab, die darauf abzielen, die Ausbildungs- und Beschäftigungschancen junger Menschen zu verbessern. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (www.bibb.de) hat eine Auswertung der im Jahr 2000 geltenden Regelungen zur tariflichen Ausbildungsförderung durchgeführt. Im Beitrag werden Strukturen und inhaltliche Schwerpunkte dieser tariflichen Regelungen vorgestellt.

In welchem Verhältnis die Ausbildungsvergütungen zu den Löhnen und Gehältern der ausgebildeten Fachkräfte stehen, ist eine bisher weitgehend ungeklärte Frage. Zwar liegen detaillierte Angaben zu Höhe und Struktur der Ausbildungsvergütungen sowie der Löhne und Gehälter vor, der Zusammenhang wurde aber bisher nicht untersucht, da miteinander vergleichbare Daten auf breiter Basis nicht verfügbar sind. Auf der Grundlage ausgewählter tariflicher Vereinbarungen soll in dem Beitrag daher exemplarisch die Relation von Ausbildungsvergütungen zu Löhnen bzw. Gehältern betrachtet werden, und zwar vor dem Hintergrund ihrer Relevanz für Ausbildungsentscheidungen. Ergebnis der Untersuchung ist, dass die Ausbildungsvergütungen im Durchschnitt bei einem Drittel des Lohn- bzw. Gehaltsniveaus liegen. Sowohl die Höhe der Ausbildungsvergütungen als auch ihr Verhältnis zu den Löhnen und Gehältern der Fachkräfte unterscheiden sich je nach Tarifbereich und Region sehr stark. Dies zeigt, dass die Ausbildungsvergütungen als Kostenfaktor der Betriebe eine sehr unterschiedliche Bedeutung haben. Aus Sicht der Jugendlichen zeigen die Ergebnisse, dass von der Vergütung nur bedingt Rückschlüsse auf die späteren Einkommen möglich sind. Die Höhe der Ausbildungsvergütung sollte daher bei der Entscheidung für einen Beruf und Ausbildungsbetrieb kein zu großes Gewicht erhalten.