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Die zunehmende Digitalisierung spielt nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für KMU eine wichtige Rolle. Die Art zu arbeiten verändert sich und es steigen die Tätigkeitsanforderungen an Beschäftigte. Wie begegnen Betriebe diesen gestiegenen Anforderungen? Werden neue Beschäftigte eingestellt oder bieten sich Beschäftigten neue Karrieremöglichkeiten? Diese Fragen werden im Beitrag anhand von Daten des BIBB-Qualifizierungspanels untersucht.

Die Beschreibung von Kompetenzen und Lernergebnissen in standardisierter Form wird in der Berufs- und Wirtschaftspädagogik im Kontext von Flexibilisierungsbemühungen der Ausbildung und der Einführung des Europäischen Qualifikationsrahmens diskutiert. Weniger offensichtlich ist, dass auch große Fertigungsbetriebe ein Interesse an transparenten und vergleichbaren Kompetenzstandards zur Systematisierung ihrer Personalentwicklung und Einsatzplanung haben. Der Artikel beschäftigt sich mit der Systematisierung des Kompetenzerwerbs in der Aus- und Weiterbildung sowie der Dokumentation bereits erlangter beruflicher Handlungsfähigkeit mit Hilfe einheitlicher Standards. Die Autoren berichten aus dem Projekt KomBi der Volkswagen Coaching, das sie wissenschaftlich begleiten (2007– 2010).

Das Lernen im Arbeitsvollzug hat in der beruflichen Bildung der Großbetriebe wieder einen höheren Stellenwert bekommen. Diese Lern(ort)strategie ist freilich nicht ohne Risiko, da die arbeitsplatzbezogenen Lernpotentiale wesentlich von den betrieblichen Produktions- und Arbeitskonzepten abhängen. Dennoch wird im Folgenden für das Lernen der Auszubildenden in der Arbeitstätigkeit plädiert. Der Beitrag behandelt aus Sicht der Berufsausbildung in einem Großbetrieb das Lernen an unterschiedlichen betrieblichen Lernorten, insbesondere am Arbeitsplatz in der Produktion. Dabei wird auch das Problem des Übergangs von der Ausbildung in den Einsatzbetrieb erörtert. Abschließend wird ein Instrument zur Qualitätsmessung des arbeitsbezogenen Lernens dargestellt, wie es durch die Volkswagen Coaching GmbH angewandt wird.

Ein wesentlicher Grund für den Beschäftigtenabbau in Großbetrieben wird in der abnehmenden Effizienz großbetrieblicher Strukturen gesehen. Sie wird in dieser Studie auf die geringere Zufriedenheit der Beschäftigten zurückgeführt. Untersucht werden verschiedene Aspekte von Berufsausbildung und Erwerbstätigkeit (Bildungsabschluss, Qualifikationsverwertung, Arbeitsteilung, Aufstiegschancen und Verdienstmöglichkeiten) in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. Dabei stützt sich die Untersuchung besonders auf die subjektive Zufriedenheit der Erwerbstätigen: Mit steigender Betriebsgröße fällt die Zufriedenheit hinsichtlich beinah aller erfragten Aspekte der Berufstätigkeit (Aufstiegsmöglichkeiten, Betriebsklima, Art und Inhalt der Tätigkeit, Arbeitsbelastung, Möglichkeiten, die eigenen Fähigkeiten anzuwenden) zum Teil beträchtlich. Die für Kleinbetriebe typische hohe Verwertbarkeit und Zufriedenheit weisen auf eine größere Übereinstimmung von erworbener beruflicher Identität und betrieblichen Anforderungen hin. Mit der Arbeitszufriedenheit sinkt dagegen in den Großbetrieben auch die Arbeitsmotivation und damit die Arbeitseffizienz. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, versuchen Großbetriebe, angetrieben durch den verschärften Wettbewerb und unterstützt durch die gewachsenen schulischen und beruflichen Qualifikationen der Erwerbstätigen, die Produktivität durch den Abbau der Arbeitsteilung zu fördern. Daraus folgen ein abnehmender Anteil von Erwerbstätigen in Großbetrieben sowie der Rückzug von Großunternehmen aus der Berufsausbildung.

Klein- und Mittelbetriebe intensivieren derzeit ihr Engagement in der betrieblichen Weiterbildung. Doch fehlen dort vielfach die berufspädagogische Kompetenz und der Überblick über den Weiterbildungsmarkt. In diese Lücke stößt ein neuer Typ des Weiterbildners, der des externen Weiterbildungsberaters. Er (oder sie) stellt die methodisch-konzeptionelle Kompetenz für die Organisation und Gestaltung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung, um Klein- und Mittelbetrieben zum Anschluß an den Standard von Großunternehmen zu verhelfen. Der Artikel reflektiert zum einen die Strukturen, auf die eine solche Beratung trifft. Zum anderen stellt er drei Ansätze einer solchen Weiterbildungsberatung vor, wie sie sich gegenwärtig in der Weiterbildungslandschaft abzeichnen.

Der Bedarf an betrieblicher Weiterbildung hat in den vergangenen 15 Jahren erheblich zugenommen. Damit sind in gleichem Maße auch die Bildungsinvestitionen gestiegen und Weiterbildung wurde in vielen Betrieben zu einem Kostenfaktor. Diese Entwicklung hat ein großes Interesse an Höhe und Struktur der Aufwendungen für betriebliche Weiterbildung hervorgerufen. Die nachfolgend dargestellten Ergebnisse sollen dazu beitragen, die betriebliche Weiterbildung unter ökonomischen Gesichtspunkten transparenter zu machen und anzuregen, Kosten und Nutzen differenzierter zu erforschen. Die Ergebnisse resultieren aus einer Auswertung von Geschäftsberichten und einschlägiger Informationsunterlagen von 80 bundesdeutschen Großbetrieben der Jahre 1981 bis 1985. Obwohl die Ergebnisse nicht repräsentativ sind, deuten sie doch aufschlußreiche und richtungsweisende Trends an.

Sehr aufgeschlossen zeigten sich Fortbildungsverantwortliche verschiedener Bereiche des öffentlichen Dienstes und einiger Großunternehmen der Privatwirtschaft von Berlin (West) gegenüber Fragen der Lehrkräftequalifizierung in der Berufsbildung Erwachsener. Diese Erfahrungen machten Mitarbeiter des Forschungsprojektes "Aus- und Weiterbildung von Lehrkräften in der beruflichen Erwachsenenbildung" in bisher zwei Gesprächsrunden, die als "round-table-Gespräche" und als Einzelinterview durchgeführt wurden. Ergänzt wurden die Aussagen durch eine strukturierte Befragung von jeweils zwei Lehrkräften der beteiligten Institutionen. Ziel dieser Gespräche und Befragung ist die Einbeziehung des Sachverstands der Fortbildungspraxis in die geplante Entwicklung von Modellkonzeptionen zur Lehrkräftequalifizierung.

Die Berufsbildungsreform beinhaltet zwangsläufig Eingriffe in das bisherige System betrieblicher Berufsqualifizierung. Eine wesentliche Voraussetzung für die Realisierung einzelner Reformziele ist daher die Berücksichtigung der Funktion betrieblicher Berufsqualifizierung im Berufsbildungssystem sowie der Möglichkeiten und Bedingungen betrieblichen Ausbildungsverhaltens. Die Autoren, die gegenwärtig eine Untersuchung zur beruflichen Bildung in Großunternehmen durchführen, wollen unter diesem besonderen Aspekt auf mögliche neuralgische Punkte der Berufsbildungsreform hinweisen.