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Die Energiewende wirkt sich vielfältig auf die Automobil- und Zulieferindustrie aus und erfordert Anpassungen in den Unternehmen. Im Projekt "BeaT" werden diese Auswirkungen für Beschäftigte in Thüringer Unternehmen untersucht und entsprechende Weiterbildungskonzepte entwickelt. Die Studie zeigt, dass neue Lernprozesse und -formate notwendig sind, um den Anforderungen des sich wandelnden Automobilsektors gerecht zu werden. Insbesondere bei Zulieferern für E-Mobilität ist ein schneller Wissensaustausch entscheidend. Der Einsatz von Peer-Learning-Ansätzen hat sich bewährt und fördert flexible Weiterbildungsmöglichkeiten.

Berufliches Wissen altert im Zuge des digitalen Wandels immer schneller und berufliche Weiterbildungsmaßnahmen gewinnen an Bedeutung, um Erwerbstätige auf neue und/oder veränderte Tätigkeitsanforderungen vorzubereiten. Inwiefern davon Berufe, die typischerweise von Männern ausgeübt werden, in anderer Weise betroffen sind als jene, in denen mehrheitlich Frauen tätig sind, ist bis dato unklar. Im Beitrag wird auf der Ebene von Berufsgruppen untersucht, ob sich ein geschlechtsspezifisches Risiko nachweisen lässt, von digitalen Substitutionsprozessen betroffen zu sein, und ob das bisherige Weiterbildungsverhalten von Erwerbstätigen an den digitalen Strukturwandel angepasst ist.

Aufgrund begrenzter Ressourcen stehen kleine und mittlere Unternehmen (KMU) beim Weiterbildungsmanagement vor besonderen Herausforderungen. Im Rahmen eines Forschungsprojekts des Fachgebiets Qualitätswissenschaft der TU Berlin wurde ein Instrument entwickelt, das die optimierte Auswahl von Weiterbildungsmaßnahmen für Lernende auf Basis eines Algorithmus ermöglicht. Im Beitrag werden dieses prototypische Instrument vorgestellt sowie mögliche Chancen beschrieben und reflektiert.

Bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen verlangen Arbeitgeber häufig eine Beteiligung der Beschäftigten an den Kosten. Nach der Rechtsprechung ist das unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Der Beitrag stellt dar, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Beschäftigte durch Rückzahlungsklauseln an den Vertragsarbeitgeber gebunden werden dürfen.

Berufliche Weiterbildungsmaßnahmen, deren Teilnehmer teils Einheimische, teils Zuwanderer sind, stellen das Lehrpersonal vor besondere Anforderungen. Zur Qualitätssicherung bedarf es deshalb ihrer gezielten Qualifizierung. Die Ergebnisse einer BIBB-Untersuchung liefern Hinweise für die Entwicklung eines entsprechenden Konzeptes für Trainerinnen und Trainer in der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung, die im Beitrag erläutert werden. Die Untersuchung zeigt, dass das Lehrpersonal auch Rahmenbedingungen benötigt, die den inhaltlichen Anforderungen der Kurse angemessen sind, vor allem hinsichtlich der Regelung des Kurszugangs sowie des Verhältnisses zwischen dem verfügbaren Zeitrahmen und der zu vermittelnden Stoffmenge.

Mit dem Weiterbildungs-Innovations-Preis (WIP) hat das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) zum zweiten Mal fünf Qualifizierungsmaßnahmen für ihre besonders innovativen Ansätze in der beruflichen Weiterbildung ausgezeichnet. Bei dem Preis handelt es sich um einen neuen forschungsökonomischen Ansatz, der im Rahmen des Vorhabens "Früherkennung von Qualifikationsentwicklung" erprobt wird. Der Beitrag stellt die fünf prämierten innovativen Qualifizierungskonzepte vor.

Die ländlichen Räume in den neuen Ländern sind besonders stark vom wendebedingten Strukturwandel betroffen. Dieser wirkt sich auch auf die Entwicklung der Frauenbeschäftigung aus. Landfrauen stellen inzwischen den überwiegenden Anteil der Langzeitarbeitslosen dar. In dem Beitrag wird zunächst eine Differenzierung in drei Gruppen von Frauen im ländlichen ostdeutschen Raum vorgenommen, die ihre berufliche Qualifikation und ihre Arbeitsmarktchancen miteinschließt. Anschließend werden Erfahrungen der Weiterbildungspolitik und -praxis mit Frauen aus dem ländlichen Raum zusammengefaßt, wobei vor allem der Mißerfolg von Weiterbildungsmaßnahmen kommentiert wird. Inzwischen hat die Bildungspolitik auf diese Erfahrungen reagiert und spezifische beschäftigungswirksame Programme und Projekte gefördert, die entweder regionale bzw. strukturelle Nischen des Arbeitsmarktes bearbeiten oder auf das Umfeld individueller bzw. organisierter Existenzgründung abzielen.

In dem Beitrag werden die Grundlagen der Qualitätssicherung von Weiterbildungsmaßnahmen und die Kernpunkte der Förderungspraxis skizziert. Seit Inkrafttreten des Arbeitsförderungsgesetzes (AFG) hat die Qualitätssicherung drei Entwicklungsphasen durchlaufen: In der ersten Phase (1969-1975) erfolgte Qualitätssetzung und -sicherung der AFG-geförderten Weiterbildung vor allem über die Professionalisierung, die durch die Abschlüsse angestrebt wurde. In der zweiten Phase (1976-1989) wurde zum einen ein vom Bundesinstitut für Berufsbildung entwickelter Begutachtungskatalog eingesetzt, zum anderen wurden von der Bundesanstalt für Arbeit 1989 Qualitätsstandards für die Fortbildung und Umschulung (FuU-Qualitätsstandards) verabschiedet, die ein umfassendes Qualitätsförderungs- und -sicherungskonzept repräsentieren. Die dritte Entwicklungsphase der Qualitätssicherung ist im wesentlichen geprägt von administrativen Maßnahmen mit dem Ziel einer Marktbereinigung, d.h. das bisherige Qualitätskonzept wurde ausgestaltet und durch zahlreiche Einzelregelungen ergänzt. Abschließend werden Möglichkeiten zur Weiterentwicklung des Qualitätssicherungsinstrumentariums anhand der bisherigen AFG-Standards und internationaler Normen diskutiert und konkrete Vorschläge zur künftigen Qualitätssicherung entwickelt.

Im Rahmen der BIBB/IAB-Erhebung 1991/92 wurden auch die Personen erfaßt, zu deren Aufgaben die Ausbildung von Lehrlingen gehört. Ihre Erwerbssituation wird untersucht und mit den Angaben der übrigen Befragten verglichen. Rund 5,3 Millionen Erwerbstätige beteiligen sich an der Qualifizierung von Auszubildenden. Die überwiegend männlichen Ausbilder sind schulisch und beruflich deutlich besser qualifiziert als Nichtausbilder und interessieren sich stärker für Weiterbildungsmaßnahmen. Ihre Arbeitsbedingungen sind tendenziell härter, die an sie gestellten Arbeitsanforderungen vielseitiger als die anderer Arbeitnehmer, und ihre wöchentliche Arbeitszeit ist überdurchschnittlich hoch. Trotzdem äußern sich Ausbilder deutlich zufriedener über ihre Tätigkeit.

Vor dem Hintergrund geringerer Sozialbudgets von Bund, Länder und anderen Kostenträgern wird sich im kommenden Jahr bei gleichzeitig wachsendem Bedarf der Trend zu größerer Effizienz sozialer Dienstleistungen verstärken müssen. Auch wird angesichts der demographischen Entwicklung im Bereich der sozialen Dienste eine Qualitätssteigerung und Professionalisierung der sozialen Arbeit, besonders in den neuen Bundesländern, notwendig. Die mannigfaltigen Angebote von Weiterbildungsträgern, die jetzt auch dort den Weiterbildungsmarkt beleben, bilden häufig die einzige Grundlage für die Arbeit in Einrichtungen sozialer Dienste. Schwerpunkte der Weiterbildung sind neben problembezogenen Weiterbildungsangeboten wie z.B. im Bereich der Jugendhilfe auch spezielle Angebote u.a. auf dem Gebiet des Sozialmanagements.