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Die Folgen der demografischen Veränderungen sind in einigen Branchen und Regionen bereits jetzt spürbar. Viele Unternehmen befürchten zudem, in absehbarer Zeit nicht mehr genügend Fachkräfte zu finden und damit verbundene Produktivitätsausfälle sowie Wettbewerbsnachteile hinnehmen zu müssen. Daher stellt sich die Frage, wie sie diesen Entwicklungen entgegentreten. Auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) und der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) haben sich mehr als 350 Unternehmen im Demografie-Netzwerk (ddn) e. V. zusammengeschlossen. Ihr gemeinsames Ziel ist es, den demografischen Wandel aktiv zu gestalten. Im Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden des Netzwerks werden Herausforderungen und Chancen beleuchtet und die Arbeit des Netzwerks vorgestellt.

Zur Schließung der Fachkräftelücke, die sich aufgrund demografischer Veränderungen für die kommenden zehn Jahre abzeichnet, gewinnt die Qualifizierung von Personen ohne formalen Bildungsabschluss an Bedeutung. Wie im Beitrag aufgezeigt wird, ist der Anteil der in Deutschland lebenden Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund in dieser Gruppe besonders hoch. Inwieweit sich dieses Potenzial zur qualifikationsspezifischen Deckung des Fachkräftebedarfs erschließen lässt, und in welchem Ausmaß das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland durch Zuwanderung vergrößert werden kann, wird in diesem Beitrag erörtert. Dabei wird auf die Bedeutung aufeinander abgestimmter politischer Maßnahmen hingewiesen.

Mit den Herausforderungen des demografischen Wandels für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) beschäftigt sich das Projekt 'female PROFESSIONALS. Frauenpotenziale in Betrieben nutzen!', welches der Bundesarbeitskreis ARBEIT und LEBEN gemeinsam mit seinen Landesarbeitsgemeinschaften und dem Bildungswerk der Wirtschaft Sachsen-Anhalt an sechs Standorten durchführt. Insgesamt werden über hundert KMU bei der Analyse, Förderung und Nutzung der Potenziale ihrer Mitarbeiterinnen um 50 Jahre unterstützt und die Weiterbildungsbeteiligung der Frauen in dieser Altersgruppe durch konkrete Vereinbarungen erhöht.

Die Berufsbildung hat einen erheblichen Anteil an der Sicherung der Fachkräfte in Deutschland. Ihre Bedeutung wird steigen und sich insbesondere in der Ausschöpfung des vorhandenen Qualifikationspotenzials beweisen. Als Beitrag Für die Umsetzung einer Fachkräftestrategie nennt Präsident Prof. Friedrich Hubert Esser, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) folgende vorrangige Aufgaben: 1. Vorberufliche Bildung optimieren, 2. berufliche Ausbildung stärken, 3. Personalarbeit in den Betrieben entwickeln und lebenslanges Lernen fördern, 4. Potenziale durch Anerkennung ausländischer Abschlüsse zu erschließen.

Der Beitrag berichtet über den im August abgeschlossenen Modellversuch MOVE PRO EUROPE der deutschen Gesellschaften der EADS. Zwei Ziele standen im Vordergrund des Modellversuchs: zum einen die Qualifikationspotenziale realer Arbeitsprozesse in der Ausbildung gezielt zu nutzen, zum anderen einen Beitrag zur europäischen Debatte kompetenzorientierter beruflicher Standards zu leisten.

Erste Ergebnisse eines Forschungsprojekts des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zu interkulturellen Kompetenzen junger Fachkräfte mit Migrationshintergrund zeigen, dass Arzthelferinnen interkulturelle Kompetenzen in ihrem Berufsalltag einsetzen zum Nutzen von Ärzten und Patienten, dies aber hohe Anforderungen an die Arzthelferinnen stellt. Befragt wurden Arzthelferinnen mit unterschiedlichem Migrationshintergrund und deren Arbeitgeber. Ziel der Studie ist, interkulturelle Kompetenzen dieser Zielgruppe zu erfassen und darüber hinaus zu ermitteln, ob in Betrieben diese Kompetenzen wahrgenommen werden und welchen Stellenwert sie innehaben. Der Beitrag stellt erste Untersuchungsergebnisse vor.

Viele kleine und mittlere Betriebe mit einem hohen Spezialisierungsgrad stehen vor dem Problem, nicht den vollen Umfang der Ausbildungsinhalte abdecken zu können, verfügen aber in den neuen Technologien oder im Dienstleistungsbereich häufig über ein hohes Qualifikationspotenzial. Deshalb ist es sinnvoll, sie durch geeignete Fördermassnahmen für die Schaffung von Ausbildungsplätzen in einem Ausbildungsverbund zu gewinnen. Im Rahmen eines BIBB-Forschungsprojekts sind Verbundbetriebe und - koordinatoren befragt worden nach den Anlässen für eine Verbundgründung, den Einflussfaktoren für eine gute Zusammenarbeit im Verbund und den Vor- und Nachteilen der Verbundausbildung. Die Befunde belegen die hohe Wertschätzung für die Verbundausbildung bei den Akteuren und dass in der Förderpraxis wie im laufenden Verbundbetrieb nur wenige Probleme auftreten. Ihr Anteil an Ausbildungsplätzen ist insgesamt mit bundesweit rund 2 Prozent jedoch sehr gering; hier besteht nach wie vor ein grosses Potenzial an hochwertigen betrieblichen Ausbildungsplätzen, dessen Erschliessung noch nicht ausgeschöpft ist.

Neben der Diskussion um ein Zuwanderungsgesetz und die künftige Zuwanderung sollte nicht aus dem Blick geraten, die Qualifikationspotenziale der hier bereits lebenden Migranten stärker zu fördern und zu nutzen. Um die berufliche Entwicklung und Integration voranzutreiben, müssen ihre Kompetenzen erkannt und Wege gefunden werden, sie in der Aus- und Weiterbildung angemessen zu fördern. Der Beitrag geht dem unter drei Aspekten nach: dem Ausbildungspotenzial ausländischer Betriebe, der beruflichen Weiterbildung Erwachsener und der Ausbildung Jugendlicher.

In der Bundesrepublik Deutschland hat jeder fünfte Erwerbstätige im Alter zwischen 20 und 30 Jahren keinen Berufsabschluss. Obwohl berufliche Leistungsfähigkeit und Motivation zur Weiterbildung vorhanden sind, bleiben die Qualifizierungspotentiale dieses Personenkreises ungenutzt. Im Rahmen der Modellversuchsreihe "Berufsbegleitende Nachqualifizierung" werden neue Ansätze einer arbeitsplatznahen und abschlussorientierten Weiterbildung für Beschäfigte ohne formal anerkannte Qualifizierung erprobt. Die Ergebnisse regen die Diskussion um betriebliche Personalentwicklungskonzepte für An- und Ungelernte erneut an.

Zu selten spielen die betrieblichen Ressourcen der Aus- und Weiterbildung eine aktive Rolle bei der Reorganisation. Dabei verfügt die betriebliche Berufsbildung über Kompetenzen, die sie für eine Schlüsselfunktion in diesen Prozessen prädestinieren, wie wir im Modellversuch 'Berufsbildung als Instrument strategischer Unternehmensführung (BISU)' anhand von mehreren Teilprojekten, die in zwei Modellversuchsbetrieben durchgeführt werden, zeigen. Der Artikel beschäftigt sich unter dem Stichwort 'Facharbeiter 2000' mit den jeweils betriebsspezifischen und übereinstimmenden Strategien einer zukunftsbezogenen Facharbeiterqualifizierung, die auf den vorhandenen Potentialen konsequent aufbaut, neue hinzugewinnt und flexibel auf wechselnde Anforderungen reagiert.