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Zu den klassischen Instrumenten zur Sicherung von Ausbildungsqualität gehören die verbindlichen Ordnungsmittel, in denen inhaltliche und zeitliche Standards für die Ausbildung festgelegt sind. Insbesondere in der kleinbetrieblichen Ausbildungspraxis stößt die Anwendung von Ausbildungsplänen häufig jedoch an auftragsbedingte Grenzen. Im Beitrag wird mit der Strukturierungstafel ein Instrument zur Sicherung der Prozessqualität in der Ausbildung vorgestellt, das die Standards herkömmlicher Ordnungsmittel berücksichtigt, gleichzeitig Anlässe zum betrieblichen Austausch über Ausbildungsverläufe und über Notwendigkeiten zur Qualitätsverbesserung liefert.

Klein- und Mittelbetriebe (KMU) verfügen seit jeher über nur schwach entwickelte Weiterbildungsstrukturen. Angesichts zunehmender reflexions- und prozessbezogener Qualifikationsanforderungen wächst der Bedarf an Unterstützung und maßgeschneiderten Qualifizierungslösungen, zu denen KMU im Allgemeinen nicht eigenständig in der Lage sind. Bildungsträger haben hier die Chance, diese Qualifizierung durchzuführen und für KMU in einer netzwerkartigen Kooperation zusätzliche Aufgaben des Bildungsmanagements wahrzunehmen. Dies kann aber nicht gelingen, solange sie an der seminar- und lehrgangsförmigen Weiterbildung festhalten. Eine professionelle Qualifizierungs- und Lernprozessbegleitung setzt den Wandel vom Bildungsträger zur Lern- und Bildungsagentur und damit zum Bildungsdienstleister voraus. Dieser Wandel wird hier unter systematischen Gesichtspunkten dargestellt und am Beispiel eines kleinbetrieblichen Bildungsträgers im Bereich der Informationstechnik exemplarisch aufgezeigt.

Angesichts des raschen Wandels von Technik, Wirtschaft und Gesellschaft braucht das Handwerk angemessene Qualifizierungsstrategien zu dessen Bewältigung. Die überbetrieblichen Berufsbildungsstätten (ÜBS) als Kompetenzzentren sollen Mängel der kleinbetrieblichen Ausbildung des Handwerks kompensieren. Die dabei bewährte überbetriebliche Lehrgangsunterweisung braucht neue berufspädagogische Perspektiven. Einen neuen Einstieg in das lebenslange Lernen in der Informationsgesellschaft, orientiert an der Wirtschafts- und Arbeitsform des Handwerks, stellt das Lernen am virtuellen Kundenauftrag dar. Er ermöglicht, die Ganzheitlichkeit des Kundenauftrags zu erleben und stellt damit eine Ergänzung traditioneller Lernformen dar.

In Köln wurde zum 1. August 1998 ein Projekt initiiert, das die erstmalige Umsetzung des Berufsbilds im Rahmen einer Ausbildungskooperation unterstützt. Projektpartner sind neben der Kommune fünf Institutionen und zehn Unternehmen der Medienbranche. Gefördert wird die Qualifizierungsoffensive durch das Ministerium für Wirtschaft und Mittelstand, Technologie und Verkehr des Landes Nordrhein-Westfalen. Die Laufzeit endet zum 31. Dezember 2000. Das Projekt wurde für die modellhafte Initiierung und Unterstützung von Ausbildungskooperationen kleiner und mittlerer Betriebe ausgezeichnet. In dem Beitrag wird die Intention des Projektes vorgestellt und über erste Ergebnisse berichtet.

Jobrotation ist ein Projektmodell, das inzwischen in allen EU-Ländern erprobt wird. Das Bremer Pilotprojekt, eines von 22 JobRotation-Projekten in Deutschland, arbeitet seit Oktober 1998 mit Betrieben und Langzeitarbeitslosen aus der Region. In Kooperation mit der Universität Bremen wurde hier zum ersten Mal ein JobRotation-Projekt bei einem regionalen Träger begonnen, der seine Arbeit auf die Beschäftigung und Wiedereingliederung von Arbeitslosen konzentriert und mit Weiterbildungsträgern zusammenarbeitet. Der Beitrag stellt das Projekt mit seinen Besonderheiten vor.

In dem Beitrag werden Untersuchungsergebnisse und Daten zum Stand der Anwendung des multimedialen und computerunterstützten Lernens zusammengetragen. Eingegangen wird auf Hardware, Netze und Lernsoftware sowie auf den Nutzungsgrad und die Hemmnisse für den Einsatz des multimedialen Lernens in Groß-, Mittel- und Kleinbetrieben. Ein gesonderter Abschnitt befasst sich mit Kosten-Nutzen-Aspekten. Der Computereinsatz in der betrieblichen Weiterbildung rechtfertigt sich aus ökonomischen Gründen vor allem bei großen Teilnehmerzahlen, bei wenig komplexem Lernstoff bzw. eng abgegrenzten Lerninhalten und im Bereich der Lern- und Hilfsprogramme für die Computerarbeit.

Im Rahmen zweier Projekte des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) wurden rund 1.500 Betriebe nach ihrer Ausstattung mit Computern und Netzen sowie deren Nutzung für die Arbeit und die Aus- und Weiterbildung befragt. Festgestellt wurde, dass IuK-Techniken in hohem Umfang in der Arbeit und weniger in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt werden. Das Lernen am Arbeitsplatz ist die in Klein- und Mittelbetrieben am meisten praktizierte Lernform, wenn es um den Einsatz von IuK-Technologien im Lernprozess geht. Netze zur lernortübergreifenden Aus- und Weiterbildung werden lediglich von wenigen Großbetrieben genutzt. Insgesamt ist die Einstellung der Befragten zum Einsatz von IuK-Technologien in der beruflichen Bildung, vor allem in Kleinbetrieben, positiv. Vorteile werden vor allem im flexiblen zeitlichen Einsatz, der Unabhängigkeit vom Lernort, der Möglichkeit des selbstgesteuerten Lernens und im Zugriff auf Informationen im Netz gesehen.

In dem Beitrag wird die Angebotsentwicklung auf dem Lehrstellenmarkt im Zehnjahreszeitraum von 1985 bis 1995 analysiert. Als zentrales Ergebnis wird festgehalten, "dass der Anteil der Ausbildungsbetriebe an der Gesamtzahl aller Betriebe im Beobachtungszeitraum von einem Drittel auf knapp ein Viertel gesunken ist. Gleichzeitig ist auch der Anteil der Auszubildenden an den Beschäftigten von knapp neun auf etwas mehr als fünf Prozent zurückgegangen. Parallel dazu hat sich die betriebliche Ausbildung von einer kleinbetrieblichen hin zu einer mehr großbetrieblich orientierten Ausbildung entwickelt." Während im gewerblichen Sektor die zurückgehende Ausbildungsbereitschaft durch die rückläufigen Beschäftigtenzahlen erklärbar ist, hat der Dienstleistungssektor trotz beträchtlicher Beschäftigungszuwächse in den letzten Jahren sein Ausbildungsengagement vermindert. Die Analyse zeigt insgesamt, dass entgegen der weitverbreiteten Auffassung zwischen Beschäftigungssystem und dem System der betrieblichen Ausbildung keine linearen Interdependenzbeziehungen bestehen.

Bislang fehlen betriebsunabhängige Qualifizierungsansätze für Klein- und Mittelbetriebe (KMU) des Maschinenbaus, die den Qualifikationsbedarf bei der Einführung und Umsetzung "qualifizierter Gruppenarbeit" sowie integrierter rechnergestützter Produktionskonzepte ausreichend berücksichtigen. Im Rahmen des Forschungsprojekts "Entwicklung eines modularen Qualifizierungskonzepts für das Fertigungspersonal in Klein- und Mittelbetrieben für die Arbeitsform Gruppenarbeit (MQG)" wird ein übertragbares, auftragsorientiertes Qualifizierungskonzept für die Gruppenarbeit in der spanenden Fertigung erarbeitet und in ausgewählte, handlungsorientierte Pilotbausteine bzw. transferfähige Lernaufgaben umgesetzt. Die Lernaufgaben werden in eine fachliche Reihenfolge von Lernaufgabenbündeln gegliedert, die organisatorisch und zeitlich eine Teilqualifikation im Qualifizierungskonzept abdecken. Je nach Stand der Einführung von gruppenähnlichen Arbeitsstrukturen im Betrieb ist das Konzept in drei Qualifizierungsniveaus oder -phasen eingeteilt, die aufeinander aufbauen.

In dem Forschungsprojekt "Die Wertschätzung der dualen Berufsausbildung und ihre Einflussfaktoren" des Bundesinstituts für Berufsbildung wurde untersucht, wie die Betriebe die Einsatzmöglichkeiten und Entwicklungschancen dual ausgebildeter Fachkräfte einschätzen und welche Rolle sie den eigenen Ausbildungsaktivitäten im Rahmen der betrieblichen Personalgewinnung beimessen. Die Auswertung beruht auf einer Stichprobe von insgesamt 3167 Betrieben. Die Ergebnisse zeigen, dass eine generelle Einschränkung beruflicher Entwicklungschancen für betrieblich qualifizierte Fachkräfte in den Betrieben nicht beobachtet werden kann. Gleichwohl gibt es Tendenzen, nach denen bei gleichzeitig verringertem Beschäftigungsniveau die traditionellen Aufstiegsperspektiven durch solche abgelöst werden, die sich über eine erhöhte fachliche Verantwortung definieren. Dass die Betriebe im Zuge der Herausbildung erweiterter Aufgabenzuschnitte auf der Suche nach neuen Qualifikationsstrukturen sind, zeigt sich in der Bereitschaft, Hochschulabsolventen für solche Aufgaben einzustellen, die durchaus auch durch Qualifikationsprofile dual ausgebildeter Fachkräfte abgedeckt werden könnten.