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Die letzte Hauptausschussitzung im Jahr 2017 fand unter Leitung von Dr. Hans-Jürgen Metternich, Beauftragter der Arbeitgeber, statt. Inhaltliche Schwerpunkte waren die BIBB-Strategie 2025, die aktuelle Situation auf dem Ausbildungsstellenmarkt, die Integration geflüchteter Menschen sowie die Reform des Pflegeberufegesetzes. Weiterhin wurde das Jährliche Forschungsprogramm 2018 verabschiedet und die Hauptausschussarbeitsgruppe »Durchlässigkeit« mit der Aufnahme ihrer Tätigkeit beauftragt.

Gegenläufig zum Bundestrend, schulische Organisationsentwicklung mit spezifischen Instrumentarien wie EFQM oder Q2E umzusetzen, wird im Kreis Lippe in Ostwestfalen ein integrativer Gesamtansatz aller vier Berufskollegs umgesetzt und durch Veränderungsmanagement unterstützt. Dies erfolgt angesichts einer begründeten Skepsis gegenüber der direkten und einzelschulischen Implementierung von Qualitätsinstrumenten und den großen Herausforderungen, die aktuell und in den kommenden Jahren für diese Berufsbildungsregion anstehen. Im Zentrum des Konzepts steht die Etablierung einer Entwicklungsorientierung in allen Bildungsgängen, getragen durch gemeinsame Ziele sowie vielfältige Informations-, Abstimmungs- und Umsetzungsprozesse und unterstützt durch eine externe Beratung. Im Beitrag werden das Konzept und erste Umsetzungserfahrungen dargestellt sowie Perspektiven zur Weiterentwicklung dieses Ansatzes skizziert.

Die zunehmende Vielfalt der Lernenden stellt für die berufliche Bildung eine große Herausforderung dar. Eine ressourcenorientierte, übergreifende Betrachtung, die versucht, die Potenziale der Vielfalt sowohl für die Lernenden und Lehrenden als auch die berufsbildenden Schulen und Betriebe - aufzugreifen, findet bislang kaum statt. Einen möglichen Weg dorthin zeigt das aus der Betriebswirtschaftslehre stammende Konzept des Diversity Management. Der Beitrag beschäftigt sich damit, wie dieses Konzept für den pädagogischen Kontext genutzt werden kann und welche Veränderungen hierzu auf den Ebenen Unterrichts-, Personal- und Organisationsentwicklung notwendig sind.

Die überbetrieblichen Berufsbildungsstätten (ÜBS) stehen vor tiefgreifenden Veränderungen. Das Anforderungs- und Bedingungsgefüge ihrer bisher relativ sicher geglaubten Geschäftsfelder befindet sich in einem dramatischen Umbruch. Kostenpflichtige Bildungsdienstleistungen sind für Betriebe allenfalls dann noch interessant, wenn sie maßgeschneidert sind und ihr Nutzen garantiert ist. Für den zwingend gewordenen Strukturwandel der ÜBS eröffnet u.a. das "Kompetenzzentren-Programm" vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) bedarfsgerechte Entwicklungsperspektiven. In dem Artikel werden (auf der Basis dieses Förderprogramms) die Gestaltungsaufgaben für die Entwicklung von ÜBS zu Kompetenzzentren beschrieben.

Betriebe und Organisationen stehen vor der Notwendigkeit, Strukturwandel und Innovationen mit alternden Belegschaften zu bewältigen. Unternehmen haben bisher nur ein begrenztes Interesse an der Fragestellung nach den Auswirkungen des demographischen Wandels. Vor dem Hintergrund des Zusammentreffens von wirtschaftlichem und demographischem Wandel wurden im Zusammenwirken von Berufsbildungspraxis, Berufsbildungsforschung und Berufsbildungspolitik Forschungs- und Aktionsprogramme durchgeführt, um Impulswirkungen zu erzielen. So hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung auf dem Gebiet "Betriebliche Strategien für eine altersgerechte und generationenübergreifende Arbeits- und Personalpolitik" eine Demographie-Initiative gestartet. Parallel dazu wurden vom Bundesinstitut für Berufsbildung (www.bibb.de) im Rahmen des Modellversuchsschwerpunkts "Fit im Beruf: Keine Altersfrage!" integrierte Handlungskonzepte gefördert. In dem Beitrag werden Erfahrungen und zentrale Erkenntnisse, die in den Modellversuchen gewonnen wurden, zusammenfassend dargestellt.

Die IuK-Technologien erweitern die technischen Möglichkeiten mediengestützten Lernens am Arbeitsplatz. Formale, nonformale und informelle Lernformen können damit besser arbeitsplatznah realisiert werden. Mit der Entwicklung entsprechender Lern- und Medienkonzepte stellt sich erneut die Frage, wie Arbeiten und Lernen vereinbart werden können. Lernen Einzelner in Organisationen, Organisationslernen und Organisationsentwicklung stehen in einem Wechselverhältnis, das bei der Einführung und Umsetzung von Lern- und Medienkonzepten in Arbeitszusammenhänge zu berücksichtigen ist. Im Beitrag werden diese Zusammenhänge dargestellt und erste Schlussfolgerungen für mögliche Entscheidungshilfen zur Einführung von E-Learning in Arbeitszusammenhänge vorgestellt.

Ein professionelles Qualifikationsmanagement erweist sich als wichtige Voraussetzung, um schnell auf Veränderungen zu reagieren und zum gegebenen Zeitpunkt die Qualifikationstrukturen bereitzustellen. Die betriebliche Personal- und Organisationsentwicklung muss dabei an den Unternehmensprozessen ausgerichtet sein, die Qualifizierungsstrategien müssen im Einklang mit den Unternehmensstrategien stehen. Bildungscontrolling nimmt hier eine wichtige Rolle ein. Siemens IT-Service ist ein Unternehmen, das ein systematisches Weiterbildungs-Controlling einsetzt. Das Weiterbildungscontrolling wird in seinen einzelnen Elementen anhand des Qualifizierungsprozesses skizziert. Die Informationen wurden im Rahmen einer Fallstudie erhoben, die im Juli 2000 vom Bundesinstitut für Berufsbildung (www.bibb.de) bei Siemens IT Service durchgeführt wurde. Die Fallstudie ist Bestandteil des Projekts "Controlling in der betrieblichen Weiterbildung im europäischen Vergleich".

Soll ein Modellversuch erfolgreich umgesetzt werden, ist der Transfer von Anfang an zu integrieren. Dafür ist ein gezieltes Management notwendig. Der Transfer ist als Teil eines circulären Entwicklungs-, Erprobungs- und Implementationsprozesses zu sehen und muss systematisch geplant, gesteuert und kontrolliert werden. Der Autor stellt ein Modell zur bewussten Gestaltung des Transfers von Modellversuchsergebnissen vor. In Anlehnung an Konzepte einer an Produktivität und Menschlichkeit orientierten Organisationsentwicklung wird hierfür der Begriff Management des Transfers übernommen. Mit diesem Vorgehen werden die Rahmenbedingungen für nachhaltige und wirksame Veränderungen geschaffen.