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Künstliche Intelligenz (KI) verändert nicht nur, was wir arbeiten, sondern auch wie. Auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 zeigt der Beitrag die aktuelle Verbreitung von KI auf dem Arbeitsmarkt. KI wird vor allem in kognitiv-analytischen und interaktiven Nichtroutinetätigkeiten genutzt und geht mit Anforderungen an Future Skills wie Probleme lösen, Wissenslücken schließen, kreativ sein oder überzeugen einher. Damit rücken im Kontext von KI neben fachlichen Anforderungen auch überfachliche Kompetenzen stärker in den Fokus. Berufliche Handlungskompetenz ist daher weiterhin gezielt zu fördern.

Die Arbeitswelt ist durch Umbrüche und Veränderungen infolge der digitalen Transformation geprägt. Auch die Auswirkungen der Corona-Pandemie stellen neue Anforderungen an Unternehmen und ihre Beschäftigten. In diesen Zeiten des Wandels wird Schlüsselkompetenzen eine besondere Bedeutung beigemessen. Philip Heßen leitete von 2016 bis 2020 den Bereich Human Resources Germany des Wissenschafts- und Technologie-Konzerns Merck in Darmstadt und ist derzeit als Head of HR Strategy & Transformation für die globale Personal- und HR-Strategie verantwortlich. Im Interview gibt er Einblicke, wie sich Erwerbsarbeit bei Merck in den vergangenen Jahren verändert hat, welche Schlüsselkompetenzen dazu beitragen, diese Veränderungen zu meistern und wie sich dies in der HR-Strategie des Unternehmens aktuell und in Zukunft niederschlägt.

Junge Menschen, die eine Ausbildung, ein Studium oder eine Erwerbsarbeit in einem anderen Land aufnehmen wollen, benötigen eine professionelle, qualitativ hochwertige Beratung. Im Beitrag wird eine Konzeption vorgestellt, die es Fachkräften in der Berufsberatung ermöglicht, eine methodisch kompetente, gut strukturierte und auf den jeweiligen persönlichen Bedarf ausgerichtete Beratung durchzuführen. Ein interaktives Lernportal bietet den Fachkräften darüber hinaus didaktische Unterstützung bei der Aneignung der Konzeption.

Die Berufsbildungsforschung ist durch eine Vielzahl an Akteuren, Forschungsfeldern, Gegenständen, Fragestellungen und Entwicklungsaufgaben charakterisiert. Sie besitzt demnach ein sehr breites Profil, das sich zusehends ausdifferenziert. Ihr zentraler Anspruch ist es, den Zusammenhang von Beruf, Erwerbsarbeit und Bildung zu erforschen.
Diese Aufgaben profilieren nicht erst seit den 1960er-Jahren ihr Selbstverständnis. Vielmehr reicht ihre Geschichte bis in die vorindustrielle Zeit zurück. Welche Leitmotive die Entwicklung des Selbstverständnisses der Berufsbildungsforschung seit der Industrialisierung Deutschlands maßgeblich beeinflussten, wird im Beitrag an zwei Beispielen beleuchtet, die auf je eigene Weise berufsbildungsgeschichtlich bis in die Gegenwart bedeutsam sind: das Kaiserreich und die Zeit der national sozialistischen Diktatur.

Nach dem Bildungsboom der frühen 1970er Jahre haben sich die Lebensentwürfe von Frauen stark verändert. Aufgrund ihrer verbesserten Qualifikation versuchen Frauen seit den 1980er Jahren vermehrt, nach einer Familienphase wieder in die Erwerbsarbeit einzusteigen. Der Beitrag skizziert das Thema Berufsrückkehrerinnen und fokussiert die Problematik der Wiedereinsteigerinnen im ländlichen Raum. Dargestellt wird eine aktuelle Maßnahme zur Unterstützung der Berufsrückkehr im Landkreis Gießen.

Wenn in der Arbeitswelt von 'Vereinbarkeit' die Rede ist, ist damit hauptsächlich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gemeint, die in der Perspektive vieler Personalverantwortlicher nach wie vor überwiegend die individuelle Situation von Frauen in Elternzeit betrifft. Dabei bleiben die vielfältigen Lebensrealitäten anderer Beschäftigter weitgehend außen vor. Der Beitrag sensibilisiert für ein weiter gefasstes Verständnis der Vereinbarkeitsthematik und bezieht explizit auch Fragen des lebenslangen Lernens mit ein. Am Beispiel der Beschäftigten mit privater Fürsorgeverantwortung werden Handlungsoptionen für die betriebliche Praxis und berufliche Bildung als Eckpunkte einer lebensphasenorientierten Personalpolitik skizziert.

Die Zeit, in der berufliche Bildung weitgehend mit der Ausbildung im dualen System gleichgesetzt wurde und berufliche Weiterbildung in der Lebensplanung der Menschen und im betrieblichen Alltag keine herausragende Rolle spielte, ist endgültig vorbei. Bis jetzt hat jedoch die berufliche Weiterbildung kein klares Profil als alternative Aufstiegsmöglichkeit neben und anstelle des Studiums gewonnen. Alle jahrelang geführten Diskussionen zur Gleichwertigkeit von allgemeiner und beruflicher Bildung haben hier nichts Grundsätzliches geändert und beziehen die berufliche Weiterbildung noch nicht genügend in den Übergang mit ein. Im Beitrag wird versucht, einen Weg aus der Sackgasse zu weisen, in dem das Modell eines eigenständigen und gleichwertigen Berufsbildungssystems im dualen Verbund vorschlagen wird. Das Modell soll Optionen auf beruflich-betriebliche Karrieren und den Hochschulzugang Berufserfahrener erfassen. Zur Realisierung des Modells muss zunächst eine stärkere Verzahnung von Berufsausbildung im dualen System und der beruflichen Weiterbildung hergestellt und so ein ganzheitliches, transparentes Berufsbildungssytem entwickelt werden. Das Modell soll Abschlüsse auf drei Ebenen, und zwar auf der Facharbeiter- und Fachangestelltenebene (Paragraph 25 Berufsbildungsgesetz, Handwerksordnung), auf der Meister- und Fachwirtebene (Paragraph 46 Berufsbildungsgesetz, Paragraph 42 Handwerksordnung) sowie auf der neuzuschaffenden Ebene beruflich-akademischer Abschlüsse, die mit einem (Fach)Hochschuldiplom verbunden sind, umfassen. Berufliche Weiterbildung hat in diesem Berufsbildungssystem nicht nur die Funktion, betriebliche Karrierewege zu ermöglichen, sondern auch die Option auf Studiengänge, die mit Erwerbsarbeit kombiniert sind. Das Modell bietet einen Einstieg in das Konzept einer Neuordnung von Lernen und Arbeiten, von Erwerb und Verwertung von Berufserfahrung und Wissen. Damit wird auch ein Schritt zu einem Recurrent-Education-System getan, in dem Lernen in der Arbeit und schulisches Lernen alternierend verbunden werden. Ein solches (Berufs)Bildungssystem ist nach der Auffassung der Autoren einem schulisch/akademischen Bildungssystem überlegen.

Der Beitrag geht der Frage nach, welche Lebensmodelle junge Frauen für sich entwerfen, wie sich ihre Einstellungen zum Beruf und zur Familie verändern und welche Möglichkeiten ihnen der Ausbildungsstellen- und Arbeitsmarkt bietet, ihre Lebenskonzepte und -vorstellungen zu realisieren. Es werden Erklärungsansätze für die Entstehungsbedingungen geschlechtsspezifischer Benachteiligungen von Frauen referiert, um vor diesem Erkenntnisstand aktuelle Problemlösungskonzepte zur beruflichen Förderung von Frauen in Ausbildung und Erwerbsarbeit zu diskutieren.

Über kurz oder lang werden Schlüsselqualifikationen zum selbstverständlichen Standard der Berufsausbildung gehören. Wer die geforderten Qualifikationen nicht nachweisen kann, wird es in Zukunft immer schwerer haben, erfolgreiche Aussichten auf eine zufriedenstellende und zukunftssichere Erwerbsarbeit zu haben. Deshalb gilt es, Konzepte zur Förderung von Schlüsselqualifikationen für die Ausbildung lernbeeinträchtigter Jugendlicher zu entwickeln.