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Der Geschäftsführer der Stiftung Aus- und Weiterbildung Rogaland, Stavanger, Norwegen, Ole Imsland, wurde über die aktuellen Reformen in der beruflichen Bildung befragt. Die Reform hat sich das Ziel gesetzt, ein Berufsbildungssystem aufzubauen, das sowohl den Bildungsbedürfnissen der Jugendlichen als auch den Interessen der Wirtschaft nach qualifizierten Mitarbeitern Rechnung trägt. Die Jugendlichen sollen vor allem auf ein lebenslanges Lernen vorbereitet werden, das sowohl Durchlässigkeit und sozialen Aufstieg als auch spätere Fortbildung und Umschulung erleichtert. Wichtigster Eckpunkt der Reform war, dass jedem Jugendlichen ein Ausbildungsplatz vom Staat garantiert wird. Die Ausbildung ist modularisiert, jeweils erfolgreich durchlaufene Ausbildungsjahre werden zertifiziert. Die Schulen haben sich in Norwegen in ihrem Selbstverständnis gewandelt und sich stärker der Weiterbildung geöffnet; sie wurden zu Ressourcen-Zentren für die Regionen ausgebaut und bieten der Öffentlichkeit und der privaten Industrie Weiterbildung an.

Der Beitrag beschreibt die Situation der in der ehemaligen DDR kaufmännisch ausgebildeten Facharbeiter und begründet die Notwendigkeit einer staatlich anerkannten Nachqualifizierung für diese Berufsgruppe. Die Aussagen der Autoren basieren auf Untersuchungen des Bundesverbands Deutscher Privatschulen und des Zentrums für Unternehmensführung mit Neuen Technologien, dessen Projekt vom BIBB wissenschaftlich begleitet wird. Im letzten Teil des Textes werden inhaltliche Ansätze für eine berufsorientierte Nachqualifizierung aufgezeigt.

Es gibt eine große Zahl von Weiterbildungsangeboten, die ausdrücklich beanspruchen, einen wichtigen Beitrag zur Entwicklung des Umweltschutzes und der ökologischen Bewußtseinsbildung zu leisten. Dabei werden sehr unterschiedliche Ansätze verfolgt. Viele Angebote werden mit öffentlichen oder privaten Mitteln gefördert. Am auffälligsten sind Weiterbildungsangebote, die zu eigenständigen Umweltberufen qualifizieren wollen: zu Umweltberatern, Umweltbeauftragten, Umwelttechnikern, Ökologieassistenten etc. Hier steht der Gedanke im Vordergrund, daß derartige Berufe als Promotoren Strukturveränderungen in Gang setzen können. Andere Angebote setzen auf die Weiterbildung breiter Bevölkerungskreise, um das Bewußtsein der Bürger für die Notwendigkeit ökologischer Strukturveränderungen zu wecken, ihre Fähigkeit zu schulen, Einfluß auf die gesellschaftliche Entwicklung zu nehmen und auf diese Weise auf längere Sicht ein ökologisches Veränderungspotential zu schaffen. Daneben findet eine betriebliche Weiterbildung statt, um die Beschäftigten für die erforderlich gehaltenen Umweltschutzanforderungen zu qualifizieren. Von externen Kritikern werden diese Qualifizierungen häufig als interessengebunden und damit ökologisch unwirksam oder kontraproduktiv eingeschätzt. Auch ein scharfer Kritiker kann jedoch diesen Ansätzen nicht ohne weiteres Wirksamkeit absprechen. Diese Angebote stellen drei unterschiedliche Zugänge dar, Aufgaben ökologischer Strukturveränderungen durch Weiterbildung zu unterstützen. Dazu fand im Dezember 1990 im Jagdschloß Glienicke bei Berlin ein Workshop mit Sachverständigen aus Wirtschaft, Verbänden, Ministerien und Weiterbildungsträgern statt, den das Bundesinstitut für Berufsbildung und die Technische Universität Berlin im Rahmen ihrer Forschungskooperation ausgerichtet hatten. Eine noch zu leistende Aufgabe bleibt es, die unterschiedlichen Zugänge auch in ihren Wechselbeziehungen kritisch zu reflektieren, um auf diese Weise geeignete Handlungsperspektiven zu erarbeiten.

Nach wie vor besteht in bezugauf Weiterbildungsbeteiligung und auf Qualität der betrieblichen Maßnahmen ein erhebliches Gefälle zwischen großen und kleinen Unternehmen. Gleichzeitig hängt für Kleinbetriebe, die auf Märkten agieren, auf denen hohe Anforderungen an die Produktqualität und die ständige Modernisierung von Produkten und Fertigungsverfahren gestellt werden, die Bewältigung dieser Anforderungen und damit die Marktbehauptung zunehmend davon ab, ob es ihnen gelingt, dafür das Qualifikationspotential ihrer Beschäftigten zu mobilisieren und kontinuierlich anzupassen In besonderem Maße neuen Marktanforderungen ausgesetzt sind kleine Zulieferunternehmen Daher sind diese Betriebe besonders auf Unterstützung bei der erforderlichen Qualifizierung ihrer Belegschaften angewiesen. Andererseits verfügen ihre großen Abnehmer, die sie mit den erhöhten Anforderungen konfrontieren, in der Regel über gut ausgebaute interne Weiterbildungsressourcen mit entsprechendem Know-how. Daher lag die Überlegung nahe, daß eine Kooperation im Weiterbildungsbereich sowohl im Interesse der kleinen Zulieferbetriebe (Bewältigung neuer Anforderungen) als auch der großen Abnehmerbetriebe (bessere Qualität der Kaufteile durch besser qualifizierte Belegschaften) liegen müsse. Im Rahmen eines Forschungszusammenhangs, der sich mit der Situation und den Entwicklungschancen von Kleinbetrieben befaßt, die in die unternehmensübergreifende Arbeitsteilung mit großen Unternehmen eingebunden sind, wurde daher empirisch 1) der Frage nach Voraussetzungen, Ansatzpunkten, Realisierungschancen und Potentialen einer derartigen Weiterbildungskooperation zwischen kleinen Zulieferern und großen Abnehmerunternehmen nachgegangen.

In einem Kooperationsprojekt zwischen dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Institut für Entwicklungsplanung und Strukturforschung GmbH an der Universität Hannover (IES) wurde für zwei ausgewählte Regionen (Heilbronn und Hildesheim) das regionale berufliche Weiterbildungsangebot erfaßt und der Weiterbildungsbedarf von Betrieben und ihren Beschäftigten analysiert. Aus dieser Untersuchung ergeben sich Hinweise zum Weiterbildungsverhalten von Betrieben in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. In diesem Aufsatz wird über die Ergebnisse der Untersuchung zur Organisation, zu den Formen der Bedarfsermittlung und zum Umfang und zur Struktur der Weiterbildung in kleineren und mittleren Unternehmen im Vergleich zu Großbetrieben berichtet. Die Untersuchungsergebnisse basieren auf Fallstudien bei insgesamt 107 Betrieben in den Regionen Heilbronn und Hildesheim. Die Erhebung wurde Ende 1987/Anfang 1988 durchgeführt. Die Zahlen zum Umfang und zur Struktur der betrieblichen Weiterbildung beziehen sich auf das Jahr 1986.

Wenn der Qualifikation der Beschäftigten in Klein- und Mittelbetrieben eine zentrale Stellung für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zukommt, wie sieht es dann aus mit der Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben, welche Barrieren stehen einer (höheren) Weiterbildungsbeteiligung entgegen und wo gibt es hier Ansatzpunkte für Verbesserungen? Diese und weitere ähnlich gelagerte Fragestellungen waren Gegenstand des gemeinsam vom Institut für Entwicklungsplanung und Strukturforschung und dem BIBB durchgeführten Projekts "Analyse des beruflichen Weiterbildungsangebots und -bedarfs in ausgewählten Regionen", aus dem hier einige Ergebnisse zu den o.g. Fragestellungen berichtet werden.

Angesichts kürzer werdender Innovationszyklen und technologischer Sprünge bei Produktions-Verfahren und Werkstoffen reichen Erstausbildung und berufliche Erfahrung nicht mehr aus und gewinnt Weiterbildung eine Schlüsselposition. Kleine und mittlere Unternehmen können die notwendige Weiterbildung zum Erhalt der vorhandenen und zukünftig noch wichtiger werdenden Flexibilität nicht selbst organisieren. In zwei Projekten untersucht das Friedrichsdorfer Büro für Bildungsplanung, Salzgitter, welche Veränderungen notwendig sind, damit Weiterbildungsträger auf diesen Bedarf genau passende Weiterbildungsmaßnahmen entwickeln und anbieten können. In einem Forschungsprojekt mit 12 Trägern werden vor allem die Bedingungen zur Entwicklung neuer Maßnahmen (neuer Vermittlungsmethoden, neuer Lehrgangsorganisation) untersucht. In einer Modellversuchsreihe mit 7 Trägern wird entwickelt und erprobt, wie Qualifizierungsberatung als Instrument eingesetzt werden kann, damit den kleinen und mittleren Unternehmen die Serviceleistungen angeboten werden, die im Zusammenhang mit der Qualifikation bisher fehlen.