To use their qualification to work in Germany, skilled workers trained abroad frequently need to undergo continuing training as part of the recognition process. This is particularly the case if an equivalence assessment procedure makes this a prerequisite for full recognition. This article takes data from the BIBB Training Panel to investigate how and to which extent companies support their employees in this and to examine which reasons speak against it.
Um ihre Qualifikation für die Arbeit in Deutschland einsetzen zu können, benötigen im Ausland ausgebildete Fachkräfte vielfach noch eine Weiterbildung im Rahmen der Anerkennung. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Gleichwertigkeitsfeststellungsverfahren dies zur Voraussetzung für eine volle Anerkennung macht. Wie und in welchem Umfang Betriebe ihre Beschäftigten dabei unterstützen und welche Gründe dagegensprechen können, wird im Beitrag auf Basis der Daten des BIBB-Qualifizierungspanels untersucht.
Mit der im März 2024 publizierten Studie »Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022« setzt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) das seit 1979 bestehende Monitoring zum Lernen Erwachsener fort. Der Beitrag gibt anhand ausgewählter Indikatoren – Weiterbildungsquote, Intensität und Nutzen von Weiterbildungsaktivitäten – einen Überblick über bundesweite Trends und geht abschließend auf regionale Daten aus der Zusatzerhebung für Sachsen ein.
Germany chaired the Council of the European Union from July to December 2020. Following the formation of the new EU Commission, one of the major tasks pursued during this period was to review the strategic framework for European cooperation in vocational education and training (“Europe 2020”) and to define fresh priorities for the next ten years. This article makes an initial assessment of how well this succeeded given the conditions imposed by the coronavirus pandemic.
Von Juli bis Dezember 2020 hatte Deutschland den Vorsitz im Rat der Europäischen Union. Nach Bildung der neuen EU-Kommission war eine zentrale Aufgabe in dieser Zeit, die Ergebnisse des strategischen Rahmens für die Zusammenarbeit in der Berufsbildung ("Europa 2020") zu resümieren und neue Prioritäten für die nächsten zehn Jahre zu definieren. Der Beitrag zieht eine erste Bilanz, wie dies unter den Bedingungen der Corona-Pandemie gelungen ist.
Angesichts der angespannten Fachkräftesituation im Sozialbereich geht dieser Beitrag der Frage nach, inwieweit die Unterstützung von Weiterbildung durch den Arbeitgeber die Verbleibsabsichten von Beschäftigten fördern und damit die Abwanderung aus dem Sozialbereich eindämmen kann. Eine Befragung von Beschäftigten in der Schweiz zeigt, dass Weiterbildungsvorhaben von den Arbeitgebern zwar großzügig unterstützt werden, vor allem aber die Förderung betriebsexterner Weiterbildungen zum intendierten Verbleib in der Branche und im Beruf führt. Auf Basis der Ergebnisse werden Anregungen für den Sozialbereich abgeleitet.
Der Weiterbildungsberatung wird seit Jahren regelmäßig eine große und oft wachsende Bedeutung bei der Förderung der Weiterbildungsbeteiligung zugesprochen. Lässt sich die Forderung aber über Alltagsbeobachtungen und Allgemeinplätze hinaus empirisch stützen und wenn ja, inwiefern? Im Beitrag werden aktuelle Daten und Zeitreihendaten des Adult Education Survey (AES) analysiert und perspektivisch interpretiert. Es zeigt sich ein großer manifester Beratungsbedarf und eine intensive Nutzung von Beratungsangeboten. Zudem werden weiterführende Forschungsfragen benannt.
Mit der Studie „Weiterbildungsverhalten in Deutschland“ stehen seit dem Jahr 1979 Informationen zum Weiterbildungsverhalten der Erwachsenen in Deutschland zur Verfügung. Damit lassen sich Veränderungen in der Weiterbildungsteilnahme über vier Jahrzehnte nachvollziehen. Die aktuelle Erhebung, der Adult Education Survey (AES) 2018, zeigt, dass der bisherige Trend der Annäherung des Weiterbildungsverhaltens in Ost- und Westdeutschland erstmals gebrochen ist. Während die Quote im Westen deutlich gestiegen ist, stagniert sie im Osten. Im Beitrag werden mögliche Erklärungsansätze geprüft.
Berufliches Wissen altert im Zuge des digitalen Wandels immer schneller und berufliche Weiterbildungsmaßnahmen gewinnen an Bedeutung, um Erwerbstätige auf neue und/oder veränderte Tätigkeitsanforderungen vorzubereiten. Inwiefern davon Berufe, die typischerweise von Männern ausgeübt werden, in anderer Weise betroffen sind als jene, in denen mehrheitlich Frauen tätig sind, ist bis dato unklar. Im Beitrag wird auf der Ebene von Berufsgruppen untersucht, ob sich ein geschlechtsspezifisches Risiko nachweisen lässt, von digitalen Substitutionsprozessen betroffen zu sein, und ob das bisherige Weiterbildungsverhalten von Erwerbstätigen an den digitalen Strukturwandel angepasst ist.
Professional knowledge is ageing ever more quickly in the course of the digital shift, and continuing vocational training measures are becoming increasingly significant in terms of preparing the labour force for new and/or altered task requirements. The extent to which occupations typically exercised by men are affected differently to occupations in which women are in the majority remains unclear at present. This article conducts an investigation at the level of occupational groups in order to discover whether there is any evidence of a gender-specific risk of being affected by digital substitution processes and whether the previous continuing training behaviour displayed by the labour force has been adapted to digital structural change.
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