Die öffentliche Weiterbildungsförderung in Deutschland lässt sich mit den Attributen vielfältig, aber auch komplex und intransparent beschreiben. Inwieweit der kaum übersehbaren Zahl von Instrumenten, Programmen und Maßnahmen übergeordnete strategische Ausrichtungen zugrunde liegen, bleibt oft unklar. Der Beitrag gibt einen Überblick zur finanziellen Förderung und Inanspruchnahme primär nachfrageorientierter Instrumente. Ausgehend von Überlegungen zur Förderstruktur und zu möglichen Förderlücken werden abschließend Ansatzpunkte für eine verbesserte Systematisierung aufgezeigt.
Rezension zu: Bernd Käpplinger, Rosemarie Klein, Erik Haberzeth (Hrsg.): Weiterbildungsgutscheine. Wirkungen eines Finanzierungsmodells in vier europäischen Ländern. W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld 2013
Tarifliche Regelungen zur betrieblichen Weiterbildung und Qualifizierung wurden in den letzten Jahren in einer Reihe großer Tarifbereiche vereinbart. Nur wenige dieser Tarifverträge beteiligen über ein Fondssystem alle zugehörigen Betriebe an der Weiterbildungsfinanzierung und begreifen damit die Qualifizierung von Fachkräften nicht mehr als einzelbetriebliches Problem, sondern als Herausforderung für die gesamte Branche. Regelungsmuster, aktuelle Umsetzungspraxis und Potenzial tariflicher Weiterbildungsfonds werden am Beispiel der Sozialkasse des Gerüstbaugewerbes dargestellt.
Weiterbildungsfonds gehören zu den international etablierten Instrumenten, mit denen der Staat, die Sozialpartner oder beide gemeinsam versuchen, die Finanzierung der Weiterbildung auf eine breitere Basis zu stellen und die Weiterbildungsbereitschaft zu erhöhen. Angesichts eines drohenden Fachkräftemangels und sinkender Weiterbildungsinvestitionen stellt sich auch in Deutschland die Frage, inwieweit die Einrichtung von Weiterbildungsfonds und somit eine Umlagefinanzierung von Weiterbildung ein geeignetes Mittel sein kann, den genannten Problemen zu begegnen. Im Beitrag werden am Beispiel von Frankreich, den Niederlanden und Korea zunächst verschiedene gängige Fondsmodelle skizziert und die wichtigsten Konstruktionsmerkmale von Fonds dargestellt. Auf dieser Basis wird schließlich ein Modell eines Weiterbildungsfonds für Deutschland entwickelt.
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) fördert mit dem Programm „Bildungsprämie“ individuelle Investitionen in berufliche Weiterbildung. Die Bildungsprämie gewährt eine Reduzierung der Weiterbildungskosten um 50 Prozent und soll Erwerbstätige zur Teilnahme an Weiterbildung mobilisieren. Im Beitrag wird gezeigt, wie im Rahmen der wissenschaftlichen Evaluation der ersten Förderphase der Bildungsprämie Mobilisierung gemessen wird und es werden erste Ergebnisse vorgestellt.
In der öffentlichen Förderung beruflicher Weiterbildung lässt sich eine Zunahme nachfrageorientierter Förderprogramme, insbesondere von Bildungsgutscheinen, feststellen. Mit diesen Programmen werden Beschäftigte und Betriebe direkt gefördert und finanziell in ihrer Weiterbildungsteilnahme unterstützt. Der Beitrag gibt einen Überblick über Gutscheinprogramme und stellt eine übergreifende Typologie nachfrageorientierter Förderung vor, die für Wissenschaft und Praxis mehr Transparenz schaffen soll. Abschließend wird diskutiert, ob eine weitgreifendere Beratung, die bereits bei der Bildungsbedarfsentwicklung ansetzt, die Effektivität dieser Programme verbessern kann.
Bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen verlangen Arbeitgeber häufig eine Beteiligung der Beschäftigten an den Kosten. Nach der Rechtsprechung ist das unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Der Beitrag stellt dar, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Beschäftigte durch Rückzahlungsklauseln an den Vertragsarbeitgeber gebunden werden dürfen.
Mit dem wbmonitor-Klimawert wird seit 2007 die wirtschaftliche Situation der Weiterbildungsbranche gemessen. Ziel des konzeptionell an den ifo- Geschäftsklimaindex angelehnten Indikator ist es, eine empirische Basis zur Marktbeobachtung der Weiterbildungslandschaft bereitzustellen und den Einfluss von Finanzierungsstrukturen sichtbar zu machen. Die Daten sollen der Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik als Informationsgrundlage dienen hinsichtlich der Bereitstellung und des Erhalts von Strukturen lebenslangen Lernens. Mit der Umfrage 2010 liegt nun eine Zeitreihe von vier Jahren vor. Auf dieser Basis kann eine erste Beurteilung vorgenommen werden, inwieweit das Instrument seiner Zielsetzung gerecht wird.
Die dritte europäische Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung von 2005 (CVTS3) ermöglicht es, die Situation in Deutschland mit der in anderen europäischen Staaten zu vergleichen und zugleich Veränderungen zu 1999 aufzuzeigen. Bei einigen wichtigen Kennziffern sind Rückgänge zu verzeichnen: So nahmen der Anteil weiterbildender Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anbieten, ab. Ebenfalls sank der Anteil der Beschäftigten, die an betrieblichen Weiterbildungskursen teilnahmen, leicht, und die finanziellen Aufwendungen der Unternehmen für diese waren deutlich rückläufig. Allein die Zahl der Weiterbildungsstunden je Beschäftigtem blieb stabil.
Die Finanzierung des lebenslangen Lernens steht in Deutschland und anderen Ländern seit rund zehn Jahren verstärkt im Blickpunkt des Interesses. In Deutschland hat die Diskussion zur Finanzierung lebenslangen Lernens nicht zuletzt durch die Arbeit der Expertenkommission 'Finanzierung lebenslangen Lernens' wieder neuen Aufschwung erhalten. Dabei konnte sie auch von vorangegangenen Diskussionen und Entwicklungen in anderen Ländern profitieren. Der Beitrag betrachtet einführend kurz die Weiterbildungsbeteiligung im internationalen Vergleich und stellt Zahlen zur Finanzierungsverteilung in Deutschland zusammen. Abschließend wird das Eckpunktepapier zum Bildungssparen vorgestellt. Die Umsetzung des Modells wird von der Bundesregierung für die zweite Jahreshälfte 2008 in Aussicht gestellt. Ein Blick über die Grenzen zeigt, dass sich dieses Modell in den europäischen Rahmen einordnet und wesentliche Komponenten übernimmt.
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