Die Reform des IT-Weiterbildungssystems (IT-WBS) stellt einen bedeutsamen Schritt zur Modernisierung der höherqualifizierenden Berufsbildung im IT-Sektor dar. Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels und der rasanten technologischen Entwicklungen war eine Anpassung des bestehenden Systems, das auf einer bundeseinheitlichen Fortbildungsregelung beruht, unvermeidlich. Die Novellierung zielt darauf ab, die Attraktivität und Effektivität des IT-WBS für Fachkräfte zu steigern und es an die aktuellen und zukünftigen Anforderungen des Arbeitsmarkts anzupassen. Die neuen Abschlüsse treten am 1. November 2024 in Kraft.
Die Alterung der Belegschaften erhöht den Stellenwert lebenslangen Lernens für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Allerdings belegen Forschungsergebnisse, dass ältere Teilnehmende Weiterbildung eine geringere Effektivität beimessen als jüngere Altersgruppen. Im Beitrag werden Gründe für die mit dem Alter abnehmende wahrgenommene Effektivität von Weiterbildung untersucht. Das zentrale Argument ist hierbei, dass die geringere Effektivität hauptsächlich an einem nicht altersgerechten Angebot von Weiterbildungsformen und Weiterbildungsinhalten liegt. Es werden Weiterbildungsarten identifiziert, die den Bedürfnissen und der Motivation älterer Mitarbeiter/-innen entsprechen und somit dem steigenden Bedarf an Weiterbildung dieser Beschäftigtengruppe entgegenkommen und deren Effektivität erhöhen.
In der öffentlichen Förderung beruflicher Weiterbildung lässt sich eine Zunahme nachfrageorientierter Förderprogramme, insbesondere von Bildungsgutscheinen, feststellen. Mit diesen Programmen werden Beschäftigte und Betriebe direkt gefördert und finanziell in ihrer Weiterbildungsteilnahme unterstützt. Der Beitrag gibt einen Überblick über Gutscheinprogramme und stellt eine übergreifende Typologie nachfrageorientierter Förderung vor, die für Wissenschaft und Praxis mehr Transparenz schaffen soll. Abschließend wird diskutiert, ob eine weitgreifendere Beratung, die bereits bei der Bildungsbedarfsentwicklung ansetzt, die Effektivität dieser Programme verbessern kann.
Mit der wachsenden Bedeutung des lebensbegleitenden Lernens und dem Wandel von Arbeit und Qualifizierung gewinnen Verfahren und Instrumente zur Kompetenz- und Leistungsfeststellung zunehmend an Bedeutung. Sie gehören zu den neuen Steuerungs- und Gestaltungskonzepten im Bildungswesen, die vorrangig auf Effektivität und Verwertbarkeit gerichtet sind und zugleich zur verbesserten Durchlässigkeit, Transparenz und internationalen Vergleichbarkeit von Qualifikationen beitragen sollen. Der Beitrag beleuchtet diese Hintergründe, gibt eine erste Übersicht über die den Verfahren zur Kompetenz- und Leistungsfeststellung zugrunde liegenden Ansätze in der Berufsbildung und verdeutlicht das Spannungsfeld, in dem sich die Verfahren bewegen. Schließlich wird auf Perspektiven der Umsetzung und institutionelle Rahmenbedingungen eingegangen.
In Debatten um die Effizienz und Effektivität des deutschen Bildungssystems werden häufig Indikatoren genutzt, die den Bildungsstand der Bevölkerung im internationalen Vergleich abbilden. Je nachdem, welcher Indikator herangezogen wird, ergibt sich dabei ein anderes Bild. Auf der Basis von Eurostat-Daten befindet sich der Anteil der Jugendlichen mit mindestens einem Abschluss der Sekundarstufe II auf einem vergleichsweise niedrigen Niveau. Mit knapp 73 Prozent ist Deutschland im europäischen Vergleich gemeinsam mit Spanien und Portugal am Ende der Rangliste zu finden. Auf der anderen Seite stehen Abschlussquoten für den Sekundarbereich II, die von der OECD in der jährlichen Publikation 'Bildung auf einen Blick' veröffentlicht werden. Hier liegt Deutschland 2004 mit einer Quote von 99 Prozent gemeinsam mit Norwegen an der Spitze der OECD-Länder (OECD, 2006). Im Beitrag werden die Berechnungsansätze und damit verbundene Interpretationsprobleme näher erläutert.
Der Beitrag betont die Effektivität regionaler Netzwerke zur Unterstützung der Ausbildung von kleinen und mittleren Unternehmen in strukturschwachen Regionen exemplarisch anhand des STARegio-Projektes "Nordostbayerisches Ausbildungsnetz - NOBAN".
Warum bilden Unternehmen immer weniger Jugendliche aus? Warum beteiligt sich ein Grossteil der Betriebe grundsätzlich nicht an Ausbildung? Wird die duale Ausbildung in Zukunft an Stellenwert verlieren oder gibt es Ansatzpunkte zur Stabilisierung oder sogar zur Erhöhung des aktuellen Ausbildungsplatzangebots? Dies waren zentrale Fragestellungen einer repräsentativen Befragung von 2.000 Unternehmen zwischen Oktober und Dezember 2004 des Bundesinstituts für Berufsbildung. Insgesamt zeigt sich eine relativ zurückhaltende Bewertung der Effektivität von Unterstützungsmaßnahmen, da die Ausbildungsbeteiligung stark an die jeweiligen betrieblichen Rahmenbedingungen gebunden bleibt.
Zunehmend sehen die Unternehmen die Weiterbildung der Mitarbeiter als strategischen Erfolgsfaktor. Das bedeutet für die betriebliche Bildungsarbeit, die Weiterbildung effektiv zu gestalten, sie pädagogisch wirksam und wirtschaftlich effizient durchzuführen. Wie eine gemeinsam vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Institut für Entwicklungsplanung und Strukturforschung (IES) durchgeführte Untersuchung zeigt, sehen Unternehmen im Bildungscontrolling ein wichtiges Instrument, um Effizienz und Effektivität ihrer am betrieblichen Bedarf orientierten Bildungsarbeit zu verbessern. Allerdings gibt es das einheitliche Konzept für das Controlling nicht - die Praxis hat eine Vielfalt eigener Lösungen gefunden -, so das Fazit der in mittleren und großen Unternehmen durchgeführten Erhebung.
Berichtet wird über drei Workshops, die das Bundesinstitut für Berufsbildung gemeinsam mit dem Education Development Center (Newton/Mass., USA) durchgeführt hat. Diskutiert wurden Fragen der Qualität und Effektivität informellen Lernens im Zuge alltäglicher Arbeitsbewältigung sowie die Bedeutung personenbezogener und betrieblicher Einflussfaktoren für das informelle Lernen.
Da soziale Organisationen der Forderung nach systematischer Darstellung ihrer Arbeit in der Regel nicht nachkommen, sich aber mit der Einführung der Pflegeversicherung Transparenz und Effektivität aufgrund des Konkurrenzdrucks verstärkt durchsetzen müssen, sind diese Organisationen gezwungen, sich an Prozessen der Organisationsentwicklung in profitorientierten Unternehmungen zu orientieren. Wie es sich zeigt, sind Führungskräfte mit der Umsetzung von Methoden moderner Organisationsentwicklung und betriebswirtschaftlichen Methoden nicht ausreichend vertraut. Dies ist im wesentlichen auf eine wenig transparente Palette an Weiterbildungsangeboten sowie das Fehlen von Qualitätsstandards der Anbieter zurückzuführen.
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