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Demografische Entwicklungen, Digitalisierung und Ökologisierung werden die Arbeitswelt in den kommenden Jahren maßgeblich beeinflussen. Mithilfe von geeigneten Taxonomien lassen sich Berufsfelder identifizieren, in denen sich diese Herausforderungen deutlich abzeichnen und möglicherweise gegenseitig verstärken. Diese werden im Beitrag vorgestellt.

Hinter dem Konzept »Azubi 50+« steht der Gedanke, gezielt Menschen ab 50 Jahren den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu ermöglichen. Damit unterstützt das Ausbildungsprogramm nicht nur Menschen auf der Suche nach einer qualifizierten Tätigkeit, sondern ebenso eine ausgewogene Altersstruktur bei der ING-DiBa. Der Beitrag beschreibt die Erfahrungen mit diesem einjährigen Ausbildungsprogramm, das zu einem Abschluss auf der Grundlage einer Kammerregelung führt.

Der fortschreitende Strukturwandel und die Globalisierung erhöhen den Wettbewerbsdruck auf die deutsche Volkswirtschaft. Im Zuge dessen gewinnen insbesondere wissensintensive Dienstleistungstätigkeiten an Bedeutung. Die Anforderungen des Wirtschaftssystems an die Qualifikation der Erwerbstätigen steigen. Inwiefern die Qualifikationsstruktur der deutschen Bevölkerung diesen Anforderungen gerecht wird, zeigen die folgenden Analysen.

Der Beitrag berichtet über erste Erfahrungen und Ergebnisse des LEONARDO-Projekts "Entwicklung einer Handlungshilfe für betriebliche Personalverantwortliche zur Integration älterer Arbeitnehmer bei Gruppenarbeit". Das Projekt befasst sich mit arbeits- und betriebsorganisatorischen Fragen des betrieblichen Umgangs mit älteren Arbeitnehmern bei der Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation. Für ihre Integration sind die subjektiven Qualifikations- und Leistungsvoraussetzungen ein wichtiger Faktor. Je nach technisch-ökonomischen Voraussetzungen, nach Aufgabenzuschnitt, Rotationsmodell, Lohnsystem u.a. können spezifische Stärken und Schwächen Älterer zur Geltung kommen. Durch angepasste Qualifizierungsmaßnahmen, Prozessbegleitung und Arbeitsgestaltung kann die betriebliche Personalpolitik auf die Anpassung von personalen Voraussetzungen an Gruppenarbeitsformen Einfluss nehmen. Neben formellen Regelungen entscheiden aber auch informelle Prozesse über die Arbeitschancen Älterer im Betrieb. Für die Verbesserung der Problemlösungskompetenz von Personalverantwortlichen zur Integration älterer Arbeitnehmer wurden verschiedene Qualifizierungsbausteine z.B. für die Handlungsfelder "Solidarische Gruppenarbeit", "Alter und Altern im Betrieb" und "Gestaltung von solidarischer Gruppenarbeit" entwickelt. Eine besondere Bedeutung für die Gruppenarbeit und für betriebliche Innovationen kommt dem "Lernen zwischen den Generationen" zu.

Die Reform der beruflichen Bildung ist ein dynamischer Prozess, der von sehr unterschiedlichen Herausforderungen beeinflusst wird. Der Abbau an Ausbildungsplätzen, der Einfluss technologischer und wirtschaftlicher aber auch gesellschaftlicher Veränderungen auf Arbeitsorganisation und Berufsanforderungen, die Entwicklung und Erprobung neuer Lehr- und Lernformen, die unterschiedlichen Vorstellungen zur Finanzierung der dualen Berufsausbildung, demographische Veränderungen sowie Auswirkungen der Globalisierung der Märkte und des internationalen Wettbewerbs sind die wesentlichen Entwicklungsströme, die derzeit Einfluss auf die berufliche Aus- und Weiterbildung nehmen. In dem Beitrag setzen sich Mitarbeiter des Bundesinstuts für Berufsbildung mit zentralen Zukunftsfragen der beruflichen Bildung auseinander. Die einzelnen Abschnitte befassen sich mit Überlegungen zum Berufskonzept und der Notwendigkeit, Aus- und Weiterbildung systematischer miteinander zu verzahnen, mit der Verschiebung der Altersstruktur der Erwerbstätigen, den Folgen der fortschreitenden Europäisierung für die nationale Berufsbildungspolitik, Ansätzen zur Modularisierung der beruflichen Bildung und mit verschiedenen Möglichkeiten der Finanzierung der dualen Berufsausbildung.

In der betrieblichen Weiterbildung stellen ältere Erwerbstätige unterhalb der Führungskräfteebene eine Randgruppe dar, in der AFG-geförderten Weiterbildung sind sie unterrepräsentiert. Verstärkte Weiterbildungsbemühungen für Ältere sind jedoch nicht nur wegen ihrer Arbeitsmarktsituation und ihrer Qualifizierungsnotwendigkeiten erforderlich, sondern stellen sich aufgrund absehbarer Entwicklungen wie altersstruktureller Veränderungen des Erwerbspersonenpotentials und Änderungen des Rentenrechts. Der Beitrag befasst sich mit der Situation und den Perspektiven der Weiterbildung Älterer und nennt Kriterien, die Weiterbildungsangebote für ältere Arbeitnehmer oder ältere Arbeitslose erfüllen sollten.

Seit knapp einem Jahrzehnt ist eine wachsende Neigung zur vorzeitigen Lösung von Ausbildungsverträgen festzustellen. Die Ursache dieser Entwicklung wird hier vor allem auf die Zunahme der Wechseler aber auch von Abbrechern zurückgeführt. Der Anstieg der Wechsler wird mit einer veränderten Altersstruktur begründet, die mit einer höheren schulischen Vorbildung einhergeht. Beide bedingen eine kritischere, eher arbeitsmarktkonforme Einstellung zur Ausbildung und größere Bereitschaft zum Betriebs- und Berufswechsel. Veränderte Bildungsaspirationen und Arbeitslosigkeit trugen gleichzeitig zum Eintritt von Jugendlichen in eine Berufsausbildung bei, die früher keine Lehre durchlaufen hätten. Diese Gruppen weisen ein höheres Abbruchrisiko auf. Sie tragen gleichfalls zu steigenden Vertragslösungsraten bei.

Der Mikrozensus, eine der wichtigsten Erhebungen der amtlichen Statistik, stellt seit 1978 ein reichhaltiges, aber bislang recht wenig beachtetes Material zur beruflichen Weiterbildung zur Verfügung. Der Beitrag gibt einen Überblick über diese Datenquelle. Dargelegt wird, welcher Einfluß von soziodemographischen Merkmalen auf die Teilnahme an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen nachgezeichnet werden kann. Dabei wird festgestellt, daß insbesondere die Merkmale Alter und Bildungsabschluß prägend auf die Weiterbildungsbeteiligung einwirken. Mit zunehmender schulischer oder beruflicher Qualifikation steigt die Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen, mit zunehmendem Alter sinkt sie bedenklich ab.

Dem demographisch bedingten Anstieg an Betreuungsbedarf für ältere Pflegebedürftige steht ein unzureichendes Versorgungsangebot an Einrichtungen, Plätzen und Personal in der stationären und ambulanten Altenhilfe sowie im Angebot für ältere Behinderte gegenüber. Diese Situation wird sich in der nächsten Zeit noch verschärfen, wenn in allen Wirtschaftsbereichen der Mangel an Nachwuchskräften deutlicher wird. Denn den gesundheits- und sozialpflegerischen Bereich wird diese Entwicklung mit unvergleichlich größerer Schärfe treffen, weil die Pflege und Betreuung hilfe- und pflegebedürftiger Menschen personalintensiv ist. Das heißt: Es wird mehr Pflegepersonal benötigt. Dabei stellt sich aber auch die Frage, welche Art von Pflegepersonal benötigt wird: Welche Berufe mit welchem Qualifizierungsumfang? Denn gegenüber der Versorgungsstruktur, die sich in den vergangenen Jahren mit dem Aufbau der ambulanten Dienste grundlegend verändert hat, ist die Qualifikationsstruktur weitgehend unverändert geblieben. Welche für die Berufsqualifikation relevanten Problemstellungen sich daraus ergeben, wird an Beispielen verdeutlicht. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die Versorgungslücke im Bereich der Hauspflege gerichtet. Dies ist nach Auffassung des BIBB dringend erforderlich, weil im Bereich der Hauspflege häufig der Dreh- und Angelpunkt für präventive und rehabilitative Ansätze liegt, um das Verbleiben in der eigenen häuslichen Umgebung zu ermöglichen und zu erhalten. Zur Gewinnung des dringend benötigten Pflegepersonals wird eine flexible Qualifizierungsstrategie vorgeschlagen in Form eines teilnehmerorientierten Baukastenkonzepts, bei dem sich Einzelbestandteile je nach Teilnehmer/innenvoraussetzung zu Aus-, Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten kombinieren lassen.

Aus der Analyse der Weiterbildungsstatistik in Nordrhein-Westfalen geht hervor, dass Frauen vor allem bei den qualifizierten Massnahmen deutlich unterrepräsentiert sind. "Ihre 'Wiedereingliederung' findet vorwiegend in der Form von Anpassungsmassnahmen, daneben in Lehrgängen zur Verbesserung der Vermittlungsmöglichkeiten, sog. Paragraph 41 a-Kursen statt, die oft nur wenige Wochen dauern. Die Analyse zeigt auch, dass die Ursachen für die starke Unterpräsentierung von Frauen bei Aufstiegsmassnahmen nicht bei der fehlenden beruflichen und schulischen Vorbildung zu suchen sind, sondern beim zu einseitigen Schulungsangebot in allen wichtigen Frauenberufen (mit Ausnahme einiger kaufmännischer Berufe) sowie bei der Verknüpfung der Förderung mit der eigenen Vorleistung, wodurch Frauen mit familienbedingten Arbeitsmarktrisiken strukturell benachteiligt werden."