Das Weiterbildungspersonal hat für die Qualitätssicherung von Bildungsprozessen in Unternehmen eine zentrale Bedeutung. Bisher liegen allerdings nur wenige empirische Erkenntnisse über das in der betrieblichen Weiterbildung tätige Personal vor. Auf Grundlage der Daten der deutschen Zusatzerhebung zur vierten europäischen Haupterhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS4) wird in diesem Beitrag untersucht, wie institutionalisiert die betriebliche Weiterbildung in weiterbildenden Unternehmen in Deutschland ist und wie professionell das Weiterbildungspersonal eingesetzt wird.
Although continuing training staff are of central significance in terms of assuring the quality of training processes within a company, very few empirical findings regarding those involved in delivering company-based continuing training have thus far been available. The present article takes data from the German additional survey to accompany the fourth European Continuing Vocational Training Survey (CVTS4) as a basis for investigating the extent of institutionalisation of company-based continuing training in companies offering such training and how professionally continuing training staff are deployed.
Tarifliche Regelungen zur betrieblichen Weiterbildung und Qualifizierung wurden in den letzten Jahren in einer Reihe großer Tarifbereiche vereinbart. Nur wenige dieser Tarifverträge beteiligen über ein Fondssystem alle zugehörigen Betriebe an der Weiterbildungsfinanzierung und begreifen damit die Qualifizierung von Fachkräften nicht mehr als einzelbetriebliches Problem, sondern als Herausforderung für die gesamte Branche. Regelungsmuster, aktuelle Umsetzungspraxis und Potenzial tariflicher Weiterbildungsfonds werden am Beispiel der Sozialkasse des Gerüstbaugewerbes dargestellt.
Das Problem der Überalterung der Bevölkerung ist eine der großen Herausforderungen, die die europäischen Länder in den kommenden Jahrzehnten zu meistern haben. Deutsche Unternehmen müssen angesichts des prognostizierten Mangels an Fachkräften und Hochqualifizierten auf diesen demografischen Druck reagieren. Dabei sind sie in besonderem Maß auf ältere Arbeitskräfte und den Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit angewiesen. Welche Maßnahmen ergreifen Betriebe hierzu und wie können die Unternehmen dabei unterstützt werden? Die in diesem Beitrag vorgestellten Ergebnisse der CVTS3-Zusatzerhebung zeigen, dass eine effektive Förderung älterer Beschäftigter eine differenzierte Palette von Maßnahmen erfordert.
Die dritte europäische Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung von 2005 (CVTS3) ermöglicht es, die Situation in Deutschland mit der in anderen europäischen Staaten zu vergleichen und zugleich Veränderungen zu 1999 aufzuzeigen. Bei einigen wichtigen Kennziffern sind Rückgänge zu verzeichnen: So nahmen der Anteil weiterbildender Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anbieten, ab. Ebenfalls sank der Anteil der Beschäftigten, die an betrieblichen Weiterbildungskursen teilnahmen, leicht, und die finanziellen Aufwendungen der Unternehmen für diese waren deutlich rückläufig. Allein die Zahl der Weiterbildungsstunden je Beschäftigtem blieb stabil.
Die erhobenen Daten ermöglichen den Vergleich der betrieblichen Weiterbildung in 25 europäischen Ländern als auch die Veränderungen in Deutschland zwischen 1993 und 1999 darzustellen. Dabei werden die spezifischen Bedingungen und nationalen Besonderheiten der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland berücksichtigt. Die Unterschiede werden anhand von vier Indikatoren beschrieben: Anteil der Unternehmen mit betrieblichen Weiterbildungsangeboten (Angebotsindikator), Anteil der Mitarbeiter, die 1999 an Weiterbildungsveranstaltungen teilgenommen haben (Zugangsindikator), Zahl der Kursstunden, die in den Unternehmen pro Jahr für die betriebliche Weiterbildung aufgewendet werden (Intensitätsindikator), die aufgewandten Kosten für die betriebliche Weiterbildung (Kostenindikator). Darüber hinaus werden Ergebnisse qualitativer Fragen zur betrieblichen Weiterbildungspolitik dargestellt.
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