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Absolventinnen und Absolventen einer beruflichen Aus- und Fortbildung sollen die gleichen Berufs- und Einkommenschancen eröffnet werden wie jenen mit einer Bachelorausbildung! Das ist die Kernforderung der »Initiative für Gleichstellung und Attraktivität beruflicher Bildung«. Sie fordert, die Einordnung dieser Qualifikationen im Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) auch bildungs- und tarifrechtlich nachzuvollziehen. Dadurch soll ein Stück Bildungsgerechtigkeit hergestellt und einem Mangel an hoch und praxisnah qualifizierten Fachkräften entgegengewirkt werden. Hintergründe und Forderungen der Initiative werden im Beitrag vorgestellt.

Die Integration geflüchteter Menschen in die berufliche Bildung war für den Hauptausschuss zentrales Thema der Beratungen. Außerdem verabschiedete er unter Vorsitz von Elke Hannack, DGB, vier Empfehlungen. Neben einer Empfehlung zur Eignung von Ausbildungsstätten handelt es sich dabei um eine Empfehlung zur Gleichstellung von Zeugnissen vollzeitschulischer Ausbildungsgänge, eine Empfehlung zum Zeugnismuster bei Fortbildungsabschlüssen und eine Empfehlung für eine Ausbildungsregelung für Menschen mit Behinderung gemäß § 66 BBiG, § 42m HwO Fachpraktiker/Fachpraktikerin für Industriemechanik. Weiteres zentrales Thema der Sitzung war die aktuelle Ausbildungsstellensituation.

Trotz der Vielfalt an gleichstellungspolitisch motivierten Berufsorientierungsprojekten im technisch-handwerklichen Bereich hat sich der Frauenanteil im Handwerk und in gewerblich-technischen Berufen bisher nur wenig geändert, weshalb sich die Frage nach deren Wirksamkeit stellt. Im Beitrag wird am Beispiel von zwei ausgewählten Girls’ Day-Veranstaltungen gezeigt, inwieweit Geschlechtergrenzen in gleichstellungsorientierten Förderprojekten im technisch-handwerklichen Bereich interaktiv aufgeweicht oder aber verfestigt werden.

Mit Diversity-Konzepten ist ein Perspektivwechsel im Umgang mit Minderheiten und der Integration unterschiedlicher sozialer/ethnischer Gruppen verbunden. Die Vielfalt der Menschen, ihrer Kompetenzen und Eigenschaften, Werthaltungen und Lebensformen wird als Chance für betriebliches Lernen und die Unternehmensentwicklung begriffen. Es impliziert, dass mit diesem Konzept ein klares Bekenntnis zur differenzierten Förderung individueller Potenziale einhergeht, insbesondere auch solcher Potenziale, die bisher zu wenig gesehen und wertgeschätzt werden. Eine konsequente Umsetzung des Ansatzes erfordert eine Öffnung und Flexibilisierung des Systems, erfolgversprechende Entwicklungswege auch jenseits der Standardbiografie zu eröffnen. Das BIBB bekennt sich durch seine Unterzeichnung der "Charta der Vielfalt" zu den Zielen der Diversity-Initiative

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist im August 2006 in Kraft getreten. Ein damit verbundenes Ziel war - so die Begründung zum Gesetz (vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 30) - "eine Kultur der Vielfalt" zu schaffen, mit anderen Worten, Diversität zu gestalten. Das AGG verbietet Diskriminierungen in bestimmten, im Gesetz genannten Situationen und aus bestimmten, ebenfalls im Gesetz aufgezählten Gründen." Der Beitrag erläutert, welche Vorgaben des Gesetzes auf Aus- und Fortbildungsverhältnisse Anwendung finden, welche Auswirkungen das AGG auf die Ausbildungspraxis und die Ausgestaltung eines Ausbildungsvertrags hat und welche Folgen mit einem Verstoß gegen das AGG verbunden sind.

Gender Mainstream soll im Sinne der Gleichstellung zum selbstverständlichen Repertoire von Unternehmen werden und alle Bereiche, auch die Ausbildungspraxis, durchdringen. Dies kann nach Ansicht der Autorinnen nur erfolgreich sein, wenn Ausbilder und Ausbilderinnen in den Prozess mit einbezogen werden und Genderkompetenz in der Ausbildung gefördert wird. Wie dies geschehen kann, zeigen sie an der Schnittstelle Personalentwicklung - Ausbildung am Beispiel multimedialer Lernmedien zur Vorbereitung auf die Eignungsprüfung für Ausbilder und anhand eines Netzwerkes für IT-Ausbilderinnen. Beide Projekte entwickeln im Sinne des Buttom-up-Konzeptes Ansätze zur Förderung von Gender- Kompetenz in der Ausbildung.

Am 2. Juli 2001 wurde eine Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft unterzeichnet. Damit haben sich die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft zu einer aktiven Gleichstellungspolitik verpflichtet. An einer Bestandsaufnahme werden die Erfolge 2003 erstmals gemessen. Die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Frau Dr. Christine Bergmann, wurde zur Gleichstellungspolitik der Bundesregierung befragt, d.h. zu den Massnahmen, die Chancengleichheit von Frauen und Männern voranzubringen.

Die Beteiligung von Frauen an Erwerbstätigkeit und an beruflicher Aus- und Weiterbildung ist in den zurückliegenden Jahrzehnten kontinuierlich gestiegen. Doch ist die berufliche Situation von Männern und Frauen noch immer sehr unterschiedlich und von tatsächlicher Gleichstellung noch weit entfernt. Zu dieser Situation tragen die geringe Bewertung der Potenziale von Frauen, Kriterien der Personalrekrutierung und Personalentwicklung und die Konzentration von Frauen auf ein relativ enges Berufsspektrum bei. Der Beitrag zeigt Möglichkeiten für Veränderungen im Sinne der Politik des Gender-Mainstreaming auf und geht dabei insbesondere auf die Berufswahl und die duale Berufsausbildung ein, in der Frauen nach wie vor unterrepräsentiert sind.

Die Verwirklichung der Chancengleichheit und Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein bildungs- wie personalpolitisches Thema, insbesondere für zukunftsträchtige Wachstumsbranchen wie die IT-Branche, in denen sich das Ausbildungs- und Beschäftigungspotenzial von Frauen bisher nicht adäquat widerspiegelt. Zur Lösung der Probleme werden in einem Modellvorhaben "IT-Kompetenz und Gender mainstreaming in der Aus- und Weiterbildung" praktische Schritte entwickelt und erprobt. Als Ergebnis werden didaktische Hilfen erstellt für eine gelungene IT-Qualifizierung und Modelle zur Förderung von Frauen in der IT-Berufsbildung.

Frauen haben in der Allgemeinbildung und der Berufsausbildung in den letzten Jahrzehnten große Fortschritte gemacht und gegenüber den Männern immens aufgeholt. Die bildungsmäßigen Verbesserungen schlagen sich jedoch nicht in entsprechenden Verbesserungen der beruflichen Situation von Frauen, d. h. in der Angleichunq an die berufliche Situation der Männer nieder. Noch immer liegen die Frauen im Einkommen und in der beruflichen Position im Durchschnitt weit hinter den Männern. Das wird in der Regel darauf zurückgeführt, daß viele Frauen aufgrund familiärer Verpflichtungen teilzeitbeschäftigt sind oder die Erwerbsarbeit unterbrechen und eine geringere Beschäftigungsdauer bzw. -erfahrung vorzuweisen haben. Im folgenden soll zunächst noch einmal kurz der Bildungsanstieg der bundesrepublikanischen Frauen und Mädchen veranschaulicht werden. Dann wird anhand eines empirischen Vergleichs des Berufserfolgs qualifizierter junger Frauen und Männer der Frage nachgegangen, ob die Faktoren Bildung, Arbeitszeitumfang und Beschäftigungsdauer für die berufliche Situation bzw. für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ausschlaggebend sind. Wäre dem so, müßten gleich gut qualifizierte jüngere Frauen und Männer, die im erlernten Beruf vollzeitbeschäftigt sind, gleichgestellt sein.