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Die Folgen der demografischen Veränderungen sind in einigen Branchen und Regionen bereits jetzt spürbar. Viele Unternehmen befürchten zudem, in absehbarer Zeit nicht mehr genügend Fachkräfte zu finden und damit verbundene Produktivitätsausfälle sowie Wettbewerbsnachteile hinnehmen zu müssen. Daher stellt sich die Frage, wie sie diesen Entwicklungen entgegentreten. Auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) und der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) haben sich mehr als 350 Unternehmen im Demografie-Netzwerk (ddn) e. V. zusammengeschlossen. Ihr gemeinsames Ziel ist es, den demografischen Wandel aktiv zu gestalten. Im Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden des Netzwerks werden Herausforderungen und Chancen beleuchtet und die Arbeit des Netzwerks vorgestellt.

Im Editorial hebt BIBB-Forschungsdirektor Prof. Dr. Reinhold Weiß hervor, dass das Thema Work-Life-Balance inzwischen in vielen Unternehmen zum festen Bestandteil der Personalpolitik geworden ist. Gleichzeitig sieht er die Notwendigkeit, dabei auch Zeiten für das Lernen mit zu berücksichtigen und weist auf die flexible Nutzung von Lernzeitkonten hin.

Mit dem Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV DEMO) haben die Sozialpartner in der chemischen Industrie im April 2008 als eine der ersten Branchen in Deutschland einen Tarifvertrag abgeschlossen, der die Auswirkungen und Herausforderungen des demografischen Wandels aufgreift und den Unternehmen passgenaue Instrumente an die Hand gibt. Mittlerweile gilt der Tarifvertrag auch in weiteren Branchen des Organisationsbereichs der IG BCE, so z. B. in einigen Regionen in der Kunststoffindustrie.

Wenn in der Arbeitswelt von 'Vereinbarkeit' die Rede ist, ist damit hauptsächlich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gemeint, die in der Perspektive vieler Personalverantwortlicher nach wie vor überwiegend die individuelle Situation von Frauen in Elternzeit betrifft. Dabei bleiben die vielfältigen Lebensrealitäten anderer Beschäftigter weitgehend außen vor. Der Beitrag sensibilisiert für ein weiter gefasstes Verständnis der Vereinbarkeitsthematik und bezieht explizit auch Fragen des lebenslangen Lernens mit ein. Am Beispiel der Beschäftigten mit privater Fürsorgeverantwortung werden Handlungsoptionen für die betriebliche Praxis und berufliche Bildung als Eckpunkte einer lebensphasenorientierten Personalpolitik skizziert.

Um kulturelle Vielfalt in der Personalpolitik deutscher Unternehmen weiter zu verankern, ist eine Berücksichtigung von Qualifikationen und Berufserfahrungen, die im Ausland erworben wurden, von besonderem Interesse. Im Fokus dieses Beitrags stehen Ergebnisse der Studie Brain Waste, die verdeutlichen, dass die Potenziale von qualifizierten Migrantinnen und Migranten bislang zu wenig anerkannt und genutzt werden. Dies wird exemplarisch anhand eines Fallbeispiels veranschaulicht. Zudem werden Empfehlungen für eine bessere Arbeitsmarktintegration von ausländischen Fachkräften gegeben.

Der Ausbildungsstellenmarkt wird zunehmend durch Veränderungen im Beschäftigungssystem bestimmt. Im Folgenden wird auf der Grundlage einer Betriebsbefragung untersucht, ob und in welcher Weise sich der steigende Fachkräftebedarf auf die Ausbildungsbereitschaft der Betriebe auswirkt. Die hier präsentierten Befunde zeigen zwar deutliche Zusammenhänge zwischen den Einschätzungen der Betriebe zum künftigen Bedarf an Arbeitskräften und ihren konkreten Absichten, für das Ausbildungsjahr 2007/2008 Ausbildungsstellen anzubieten. Gleichzeitig belegen sie aber auch einen nicht unerheblichen Einfluss der bisherigen Einstellungspraxis in den Betrieben.

Die Notwendigkeit einer Weiterbildung älterer Beschäftigter ist im Moment in aller Munde. Sie scheint eine konsequente Folge des demographischen Wandels und der damit verbundenen Alterung der Belegschaften zu sein. Was bedeutet diese Forderung jedoch in der Realität? Sind spezielle Angebote für Ältere wirklich sinnvoll? Gibt es einen Unterschied zwischen dem Lernen Älterer und dem Jüngerer? Wie bewerten ältere Beschäftigte diese Angebote? Diesen Fragen ist das Forschungsprojekt "WeisE" (Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben) nachgegangen, aus dem zentrale Ergebnisse in diesem Beitrag vorgestellt werden.

Über die Situation der Probleme auf dem Lehrstellenmarkt wird zur Zeit heftig gestritten. Die Konfliktlinie verläuft mitten zwischen den Anbietern und Nachfragern von Ausbildungsplätzen bzw. ihren Repräsentanten, den Wirtschaftsverbänden und Gewerkschaften. Die Wirtschaft kritisiert vor allem die mangelnde Mobilität und fehlende Reife der Jugendlichen, die Gewerkschaft die kurzsichtige Personalpolitik der Betriebe. Diese Argumente sind nicht neu und bereits aus vergangenen Krisenzeiten bekannt. Der Beitrag beschäftigt sich damit, warum eine Annäherung so schwerfällt. Sozialpsychologische Forschungsansätze zu den spezifischen Sichtweisen von Konfliktparteien, wie die Attributionsforschung, bieten hierfür eine verblüffende Erklärung.

Betriebe und Organisationen stehen vor der Notwendigkeit, Strukturwandel und Innovationen mit alternden Belegschaften zu bewältigen. Unternehmen haben bisher nur ein begrenztes Interesse an der Fragestellung nach den Auswirkungen des demographischen Wandels. Vor dem Hintergrund des Zusammentreffens von wirtschaftlichem und demographischem Wandel wurden im Zusammenwirken von Berufsbildungspraxis, Berufsbildungsforschung und Berufsbildungspolitik Forschungs- und Aktionsprogramme durchgeführt, um Impulswirkungen zu erzielen. So hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung auf dem Gebiet "Betriebliche Strategien für eine altersgerechte und generationenübergreifende Arbeits- und Personalpolitik" eine Demographie-Initiative gestartet. Parallel dazu wurden vom Bundesinstitut für Berufsbildung (www.bibb.de) im Rahmen des Modellversuchsschwerpunkts "Fit im Beruf: Keine Altersfrage!" integrierte Handlungskonzepte gefördert. In dem Beitrag werden Erfahrungen und zentrale Erkenntnisse, die in den Modellversuchen gewonnen wurden, zusammenfassend dargestellt.

Geregelte Aufstiegsfortbildung ist für den Aufstieg der Absolventen des dualen Systems zu mittleren und Fach- und Führungskräften auch bei Expansion der Hochschulabschlüsse eine entscheidende und zukunftsträchtige Basis. Jedoch sind die bisher für diesen Aufstieg erforderlichen Kompetenzen im Projektmanagement, für Führungsaufgaben, Aufgaben der Gestaltung betrieblicher Kommunikation und Kooperation und für strategische Aufgaben in der traditionellen Aufstiegsfortbildung noch zu wenig verankert gewesen. Neue Zielgruppen wie Abiturienten, Studienabbrecher, Hochschulabsolventen stellen zudem die Aufstiegsfortbildung vor weitere Herausforderungen und eröffnen ihr neue Möglichkeiten. Der Beitrag stellt die ordnungspolitisch wichtigsten Ergebnisse einer Untersuchung für die kaufmännische Aufstiegsfortbildung mit Schwerpunkt Fachwirt in den Dienstleistungsbranchen vor und gibt einen Ausblick auf die Perspektiven. Generell wurde festgestellt, dass die Aufstiegsfortbildung für die Professionalisierung der mittleren Fach- und Führungsfunktionen sowie die Qualifikationsversorgung des unternehmerischen Mittelstandes vielen Unternehmen nicht bewusst ist. Ein gezieltes Marketing für das Produkt Aufstiegsfortbildung sei erforderlich und Ziel und Qualität der Aufstiegsfortbildung besser auf die Situation dieser Zielgruppe auszurichten. Ihre Förderung erfordere öffentlich-rechtlich geregelte Abschlüsse; hier müsse die Ordnungsarbeit verstärkt ansetzen.