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Der digitale Wandel ist in den Unternehmen angekommen und führt sowohl zu Veränderungen der Arbeits- als auch der Lernprozesse. Die CVTS5-Zusatzerhebung untersuchte durch eine telefonische Befragung und zwölf Betriebsfallstudien, welche digitalen Lernformen eingesetzt werden und worin die Herausforderungen bestehen. Zentrale Ergebnisse werden im Beitrag vorgestellt.

The digital shift has arrived at companies and is leading to changes in both work and learning processes. The additional CVTS5 survey used a telephone questionnaire and twelve company case studies to investigate which digital forms of learning are being deployed and the nature of the challenges created. This article presents the main results.

Das Weiterbildungspersonal hat für die Qualitätssicherung von Bildungsprozessen in Unternehmen eine zentrale Bedeutung. Bisher liegen allerdings nur wenige empirische Erkenntnisse über das in der betrieblichen Weiterbildung tätige Personal vor. Auf Grundlage der Daten der deutschen Zusatzerhebung zur vierten europäischen Haupterhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS4) wird in diesem Beitrag untersucht, wie institutionalisiert die betriebliche Weiterbildung in weiterbildenden Unternehmen in Deutschland ist und wie professionell das Weiterbildungspersonal eingesetzt wird.

Although continuing training staff are of central significance in terms of assuring the quality of training processes within a company, very few empirical findings regarding those involved in delivering company-based continuing training have thus far been available. The present article takes data from the German additional survey to accompany the fourth European Continuing Vocational Training Survey (CVTS4) as a basis for investigating the extent of institutionalisation of company-based continuing training in companies offering such training and how professionally continuing training staff are deployed.

Betriebe haben in vielfältiger Art und Weise Einfluss auf das Lernen Erwachsener. Sie sind sowohl Lernorte, Bildungsanbieter als auch Bildungsfinanziers. Im Prozess der Arbeit wird zufällig oder gezielt gelernt, vor allem größere Betriebe bieten eigene interne Kurse im Unternehmen an oder finanzieren ihren Beschäftigten die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen bei externen Bildungsanbietern. In diesem Beitrag wird auf der Grundlage der europäischen Unternehmensbefragung CVTS untersucht, welche Lernformen in der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland und in Europa vorherrschen und ob das Angebot in den vergangenen Jahren in Deutschland in der Mehrzahl der Unternehmen vielfältiger geworden ist.

Das Problem der Überalterung der Bevölkerung ist eine der großen Herausforderungen, die die europäischen Länder in den kommenden Jahrzehnten zu meistern haben. Deutsche Unternehmen müssen angesichts des prognostizierten Mangels an Fachkräften und Hochqualifizierten auf diesen demografischen Druck reagieren. Dabei sind sie in besonderem Maß auf ältere Arbeitskräfte und den Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit angewiesen. Welche Maßnahmen ergreifen Betriebe hierzu und wie können die Unternehmen dabei unterstützt werden? Die in diesem Beitrag vorgestellten Ergebnisse der CVTS3-Zusatzerhebung zeigen, dass eine effektive Förderung älterer Beschäftigter eine differenzierte Palette von Maßnahmen erfordert.

Die dritte europäische Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung von 2005 (CVTS3) ermöglicht es, die Situation in Deutschland mit der in anderen europäischen Staaten zu vergleichen und zugleich Veränderungen zu 1999 aufzuzeigen. Bei einigen wichtigen Kennziffern sind Rückgänge zu verzeichnen: So nahmen der Anteil weiterbildender Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anbieten, ab. Ebenfalls sank der Anteil der Beschäftigten, die an betrieblichen Weiterbildungskursen teilnahmen, leicht, und die finanziellen Aufwendungen der Unternehmen für diese waren deutlich rückläufig. Allein die Zahl der Weiterbildungsstunden je Beschäftigtem blieb stabil.

Dem europäischen Vergleich kommt eine wachsende Bedeutung in der Bildungsforschung zu. Bislang wurden Radar-Charts als heuristisches Hilfsmittel primär für Analysen von Arbeitsmärkten und Sozialpolitiken eingesetzt, aber nicht für die betriebliche Weiterbildung. Die Darstellung und Analyse der Ergebnisse der Unternehmensbefragung CVTS2 mit Hilfe von Radar-Charts hat den methodischen Vorteil, dass man verschiedene Indikatoren gemeinsam in einer Grafik abbilden kann. Inhaltlich zeigt sich, dass sich betriebliche Weiterbildung in Europa in vier Ländergruppen deutlich unterscheiden lässt.

Die im Rahmen des LEONARDO-Programms durchgeführte zweite europäische Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung in 25 europäischen Ländern (CVTS II) förderte einen aus bundesrepublikanischer Perspektive zentralen Befund zutage: Der Anteil weiterbildender Unternehmen in Deutschland sinkt zwischen 1993 und der neueren Erhebung von 1999 von 85 Prozent auf 75 Prozent. In keinem anderen europäischen Land sind die Weiterbildungsaktivitäten rückläufig. Muss der Bildungsnotstand nun auch im Bereich der beruflichen Weiterbildung ausgerufen werden? Ländervergleichende Studien, die ihre Ergebnisse lediglich in Form von Ranking-Listen präsentieren, erklären nicht die Gründe, aus denen es zu einer solchen Entwicklung gekommen ist. Um ein tieferes Verständnis für die Veränderungen zu gewinnen, werden auf Länderebene eine Auswahl möglicher Einflussfaktoren auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten untersucht. Die Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen werden in Beziehung gesetzt zu strukturellen Indikatoren wie Arbeitsproduktivität, Beschäftigungswachstum, Arbeitslosenquote. Die Querschnittsanalyse beschränkt sich auf 14 europäische Länder. Die Analyse zeigt, dass das zentrale Kriterium für betriebliche Weiterbildungsaktivitäten das Beschäftigungswachstum darstellt. Demnach sind geringe Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe offensichtlich primär dem geringen Beschäftigungswachstum geschuldet.