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Seit Jahrzenten ist in der Bundesrepublik Deutschland ein Anstieg der Abiturientenquote zu beobachten. Diese Entwicklung geht einher mit einer höheren Studierneigung von Schulabsolventinnen und -absolventen und einem Rückgang in der dualen Berufsausbildung. Durch die Einführung von dreijährigen Bachelorstudiengängen stellt sich die Frage, ob Unternehmen für Tätigkeiten auf mittlerer Fach- und Führungsebene Fachkräfte mit einem akademischen Abschluss gegenüber beruflich Qualifizierten vorziehen. Der Beitrag geht der Frage in den Branchen Handel, Logistik, Banken und Tourismus nach und stellt hierzu Ergebnisse eines BIBB-Forschungsprojekts vor.

Unternehmen benötigen gut qualifiziertes Personal, um konkurrenzfähig zu bleiben. Gerade bei Fachkräften mit Fortbildungsabschluss ergeben sich jedoch zunehmend Besetzungsprobleme. Dies liegt unter anderem an den vermeintlich attraktiveren Karriereperspektiven mit Hochschulabschluss, die mehr Jugendliche in ein Studium ziehen. Im Beitrag wird die Bedeutung beider Qualifikationsniveaus aus Unternehmenssicht anhand ausgewählter Merkmale miteinander verglichen. Zudem werden Ansätze beschrieben, wie Unternehmen Beschäftigte mit Blick auf eine berufliche Fortbildung fördern können.

Jährlich legen rund 30.000 Absolventinnen und Absolventen ihre Prüfung in bundeseinheitlichen kaufmännischen Fortbildungsberufen auf Meister-/ Bachelorebene ab. Ihre Bedeutung und die Zuordnung der Abschlüsse auf Niveau 6 des DQR förderten in den vergangenen Jahren konzeptionelle Entwicklungen zur Standardisierung dieser Fortbildungsregelungen. Der Beitrag zeigt Funktionen dieser Berufe auf, stellt die handlungs- und prozessorientierte BIBB-Konzeption für berufsübergreifende Qualifikationen (BeQua) vor und gibt Einblick in Strukturdiskussionen, die mit der Umsetzung in künftigen Verordnungen einhergehen.

Mittlere Führungskräfte der Industrie in Fertigungs- und Instandhaltungsprozessen müssen zunehmend Aufgaben nicht nur technisch und wirtschaftlich lösen, sondern auch unter Aspekten der Nachhaltigkeit gestalten. Im Modellversuch "Förderung des nachhaltigen Handelns von mittleren Führungskräften ..." wird der Produktionsprozess einer Gießerei durch eine computergestützte Lernumgebung als Grundlage für einen didaktisch aufbereiteten Lernprozess simuliert mit dem Ziel, fachbezogene und übergreifende Kompetenzen zu fördern.

Auf Initiative des BIBB wurde erstmals für die drei dualen ärztlichen Helferinnenberufe ein gemeinsames am Arbeitsmarkt orientiertes modulares berufliches Weiterbildungskonzept im Bereich des mittleren Managements im Gesundheitswesen entwickelt und in Kammerregelungen - gemäß § 54 Berufsbildungsgesetz BBiG - umgesetzt. Mit dem neuen Weiterbildungskonzept verbessern sich die vertikalen und horizontalen Auf- und Durchstiegsmöglichkeiten für diese Berufsgruppe - die sich überwiegend aus Frauen rekrutiert - innerhalb des Berufsfeldes entscheidend. Damit steigen ihre Beschäftigungs- und Karrierechancen im Gesundheits-, Sozial- und im Veterinärwesen. Darüber hinaus plant das BIBB, die in der Weiterbildung erworbenen Qualifikationen durch (hochschulkompatible) Leistungspunkte zu bewerten und auf weiterführende hochschulische Bildungsangebote anrechenbar zu machen.

Eine flexiblere und dynamischere Produktionsorganisation macht eigenmotiviertes und selbstständiges Lernen für Mitarbeiter zur Grundvoraussetzung ihrer Beschäftigungsfähigkeit. Traditionelle Weiterbildungsformen erweisen sich in kleinen und mittleren Unternehmen als wenig hilfreich. Vielmehr müssen Führungskräfte der mittleren Ebene die Verantwortung für die Unterstützung flexibler, individueller Lernprozesse ihrer Mitarbeiter übernehmen. Der Beitrag resümiert die Ergebnisse einer Befragung zu ausgewählten Aspekten der Produktionsorganisation und der Lernarrangements sowie entsprechender Entwicklungsziele, die im Rahmen des Modellversuches FILIP (Flexible und individueller Lernformen in der Personalentwicklung) stattfand.

Die mittleren Positionen in der industriellen Produktion und in den produktionsnahen Bereichen waren bislang traditionelle Aufstiegspositionen für Fachkräfte mit einem dualen Ausbildungsabschluss. Die demographische und technologische Entwicklung sowie der betriebliche Strukturwandel tragen dazu bei, dass die Zahl dieser Positionen abnimmt und dass auf die Positionen in der mittleren Qualifikationsebene Absolventen der Fachhochschulen drängen. Der Beitrag präsentiert Ergebnisse einer empirischen Untersuchung des Bundesinstituts für Berufsbildung zum Rekrutierungsverhalten der Betriebe in der industriellen Produktion. Analysiert werden die Substitutionsprozesse auf der mittleren Qualifikationsebene. Befragt wurden Fortbildungsabsolventen zu ihrer Berufssituation sowie Betriebe zur ihrer Personalpolitik und den Aufstiegschancen von Facharbeitern. Die Ergebnisse zeigen, dass es vor allem in den angelagerten technischen Bereichen schwieriger wird, sich bei Stellenbesetzungen gegen Ingenieure durchzusetzen. Dies trifft vor allem die Techniker, die sich gleichzeitig noch gegen die an Bedeutung zunehmenden Fachspezialisten behaupten müssen. Industriemeister hingegen können eigentlich nur in ihrem eigenen Betrieb aufsteigen, da die Meisterpositionen sehr selten öffentlich ausgeschrieben werden. Dennoch spielt der Funktionsbereich oberhalb der Facharbeiterebene bei den Umstrukturierungen der Industriebetriebe eine wesentliche Rolle. Zwar ist davon auszugehen, dass die Anzahl derartiger Positionen abnimmt, doch nur wenige Unternehmen werden auf die untere bzw. mittlere Führungskraft verzichten.

Der Beitrag stellt neue betriebliche Personalpolitiken im Hinblick auf den Industriemeister dar und zeigt Widersprüche, die in diese eingebaut sind. Die Ergebnisse zweier Studien machen deutlich, dass sich der Meister und die Qualifikationsgruppen in seinem Umfeld in einer tiefgreifenden Restrukturierung befinden, die Bildungs- und Berufsverlaufsmuster ebenso betrifft wie Rollendefinitionen und Kompetenzprofile, dass die aktuelle Diskussion zur Meisterkrise verkürzt läuft und dass der Weg zu tragfähigen Lösungen noch weit ist. Die Befunde unterstreichen die Bedeutung einer Neuordnung der Fortbildung zum Industriemeister für eine Stärkung des Meisters in Betrieb und Gesellschaft.

Da soziale Organisationen der Forderung nach systematischer Darstellung ihrer Arbeit in der Regel nicht nachkommen, sich aber mit der Einführung der Pflegeversicherung Transparenz und Effektivität aufgrund des Konkurrenzdrucks verstärkt durchsetzen müssen, sind diese Organisationen gezwungen, sich an Prozessen der Organisationsentwicklung in profitorientierten Unternehmungen zu orientieren. Wie es sich zeigt, sind Führungskräfte mit der Umsetzung von Methoden moderner Organisationsentwicklung und betriebswirtschaftlichen Methoden nicht ausreichend vertraut. Dies ist im wesentlichen auf eine wenig transparente Palette an Weiterbildungsangeboten sowie das Fehlen von Qualitätsstandards der Anbieter zurückzuführen.

Auf der Grundlage einer Befragung von Führungskräften eines großen Automobilherstellers zu ihrer Arbeitssituation nach der Einführung der CAD-Technologie wird der Frage nachgegangen, wie sich neue Technologien auf die Situation unterer und mittlerer Führungskräfte auswirken. Dabei wird festgestellt, daß trotz neuer Produktionskonzepte die Fixierung der Führungskräfte auf eine vertikale Karriere, verbunden mit fachlicher Verantwortung bestehenbleibt. Soziale Kompetenzen werden geringer gewertet als die fachliche Qualifikation. Die veränderten Anforderungen durch den Einsatz neuer Technologien, durch die angestrebte Veränderung der Arbeitssituation und die Verringerung der Hierarchieebenen kollidieren mit den Zielsetzungen der Führungskräfte. Dies führt dazu, daß die Veränderungen in der Arbeitsorganisation von den Führungskräften nur zum Teil mitgetragen und damit auch die neuen Technologien teilweise nur suboptimal eingesetzt werden.