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Konkrete Bauvorhaben des Megacities-Projekts 'Young Cities' bilden den Rahmen für die Erprobung praxisorientierter Szenarien zur beruflichen Aus- und Weiterbildung im Bausektor des Iran. Das Institut für Berufliche Bildung und Arbeitslehre der TU Berlin und das Berufsförderungswerk des Bauindustrieverbandes Berlin-Brandenburg arbeiten seit 2008 gemeinsam an Konzepten, Materialien und angepassten Organisationsformen. Energieeffizientes Bauen in hoher Qualität erfordert qualifiziertes Personal auf den Baustellen, das innovative Planungen handwerklich umsetzen kann. Im Beitrag werden Ausgangslagen und Herausforderungen der Fachkräftequalifizierung im Bausektor geschildert und Strategien zum weiteren Ausbau der Berufsbildung in diesem Bereich beschrieben.

Erfahrungswissen und erfahrungsgeleitetes Arbeiten sind Kompetenzen, die insbesondere mit Berufen, die einen stofflich Bezug haben (wie z.B. in den Berufen aus dem Berufsfeld Metalltechnik), in Verbindung gebracht werden. Derartige Möglichkeiten für den Erwerb von Erfahrungswissen in Berufen mit einem abstrakten Gegenstandsbezug, wie sie die IT-Berufe aufweisen, sind noch weitgehend unbekannt. Im Rahmen des Modellversuchs ELA.IT wird u.a. untersucht, in welcher Weise in den IT-Berufen ein erfahrungsgeleitetes Arbeiten erforderlich ist und wie innerhalb der Erstausbildung für Fachinformatiker/innen der Erwerb entsprechender Kompetenzen unterstützt werden kann. Der Beitrag geht der Frage nach, ob und wie Erfahrung das berufliche Handeln und Können von IT-Fachkräften beeinflusst. Ergebnisse und Lösungsansätze des Modellversuches zeigen, dass Vollständigkeit und Wiederholung von Handlungsvollzügen sowie Interaktion mit dem Referenz-Handlungsfeld der IT-Facharbeit für die Kompetenzentwicklung und Selbstverständigung bereits in der Ausbildung entscheidend sind. Didaktische Konzepte, welche berufliche Handlungsfähigkeit in der Wissensgesellschaft induzieren wollen, müssen zudem Selbstorganisation und informelles Lernen berücksichtigen. Es werden vor allem offene Lern- und Organisationsformen benötigt, die erfahrungsbezogene und selbst organisierte Lernprozesse zulassen. Ein im Modellversuch erprobtes Beispiel hierfür ist der IT-Point.

Eine Folge prozessorientierter Arbeitsstrukturen ist die Herausbildung neuer Formen "verteilter Arbeit". Diese Arbeitsprozesse sind über einzelne Abteilungen innerhalb eines Betriebes, über verschiedene Betriebe eines Unternehmens oder zwischen Unternehmen auf nationaler und internationaler Ebene organisiert. Eine der wichtigsten Organisationsformen verteilter Arbeit sind zeitlich begrenzte Projekte. Mit wachsenden Anteilen grenzüberschreitender Arbeitsaufgaben - wie es hier am Beispiel internationaler Projektarbeit gezeigt wird - entsteht ein neues Kompetenzprofil, auf das die traditionellen Systeme der Aus- und Weiterbildung kaum vorbereitet sind. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist die Entwicklung umfassender Prozesskompetenzen sowie die Bewältigung von Verhandlungs- und Vermittlungsprozessen wichtig.

Im Mittelpunkt des Beitrages stehen die Durchlässigkeit zwischen dem allgemein bildenden und dem berufsbildenden Schulwesen sowie die interne Durchlässigkeit innerhalb des berufsbildenden Schulwesens. Der Autor zeigt zunächst die Bildungswege der jungen Menschen, die aus den allgemein bildenden Schulen in berufsbildende Schulen wechseln auf. Davon ausgehend erörtert er die interne Durchlässigkeit des berufsbildenden Schulwesens sowie die Gleichwertigkeit von allgemeiner und beruflicher Bildung, wobei die z.T. unterschiedlich verwendeten Termini und die vielfältigen Organisationsformen eine systematische Darstellung erschweren. Der Beitrag schließt mit einem Blick auf die Faktoren, die entscheidenden Einfluss auf die zukünftige Entwicklung des berufsbildenden Bildungswesens haben werden.

Das EFQM-Modell für Excellence bildet die Grundlage eines Modellversuches zur Qualitätsentwicklung an beruflichen Schulen (quabs). Das Modell sowie die Methode der Selbstbewertung haben sich als Grundgerüst eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses in vielen Organisationen unterschiedlicher Rechtsformen und Zielsetzungen bewährt. Der von 1999 bis 2002 in drei Bundesländern durchgeführte Modellversuch hat gezeigt, dass die Ersteinführung des EFQM-Modells in Schulen intensives Coaching und Begleitung durch externe Fachkräfte erfordert. Die Implementierung wird durch den Umstand erschwert, dass es sich im Gegensatz zu anderen Organisationsformen bei Schulen um ein System handelt, dessen eigentliche Kernaufgabe (Unterricht) von relativ autonom agierenden Fachexperten erledigt wird. Ein wesentlicher positiver Effekt liegt in der ganzheitlichen Perspektive des Modells, die Lehrern einen umfassenden Überblick über die Organisation Berufsschule ermöglicht.

Das Angebot an Zusatzqualifikationen ist vielfältig. Für Ausbildungsbetriebe mit knappen zeitlichen und finanziellen Ressourcen hängt die Nutzungsmöglichkeit dieser Angebote von deren organisatorischer Gestaltung ab. Für Auszubildende sind Zusatzqualifikationen attraktiv, wenn sie zu anerkannten und verwertbaren Abschlüssen führen. Fragen der Organisation und Zertifizierung von Zusatzqualifikationen standen im Mittelpunkt einer Kammer- und Kultusministerienbefragung, über deren Ergebnisse der Beitrag berichtet. Die Befunde zu den organisatorischen Aspekten wurden im Rahmen des BIBB-Forschungsprojekts "Zusatzqualifikationen - Organisatorische Modelle ihrer Vermittlung" gewonnen.

Die Unternehmen sind gezwungen, ihre Wettbewerbsfähigkeit durch einen nachhaltigen Wandel von Organisations- und Produktionsstrukturen zu sichern. Dabei spielen zwei Faktoren eine immer wichtigere Rolle: die Fähigkeiten der Mitarbeiter und der organisatorische Zuschnitt der Arbeit. Veränderungen in den gesamten Wertschöpfungsaktivitäten, flache Hierarchien und dezentrale Planungs- und Entscheidungsprozesse erfordern eine erhöhte Beteiligung und Kompetenz der Mitarbeiter. Betriebe müssen Strategien entwickeln, die das Qualifikationsniveau und Lernpotential im Unternehmen deutlich erhöhen. Zu klären sind insbesondere, wie betriebliche Organisationsformen mehr Beteiligung und Kompetenz der Mitarbeiter gewährleisten, wie betriebliche Aus- und Weiterbildung den strukturellen Wandel in den Unternehmen fördern und unterstützen kann und welche Führungsprinzipien und Koordinationsformen dezentralen Organisationen gerecht werden.

Immer mehr Betriebe suchen im Outsourcing neue Strategien, um sich durch Auslagerung bestimmter Funktionen Kostenentlastung und Wettbewerbsvorteile zu verschaffen. Im Mittelpunkt eines vom Bundesinstitut für Berufsbildung und dem Technologiezentrum in Siegen durchgeführten Workshops im August 1996 stand die Frage nach den Auswirkungen des Outsourcing auf Qualifikations- und Tätigkeitsprofile, den Qualifikationsbedarf und die Aus- und Weiterbildung. Um diese Fragen zu beantworten, sind Untersuchungen und bildungspolitische Entscheidungen darüber notwendig, ob bei sich fortsetzender Spezialisierung vorhandene Ausbildungsberufe auf neue Tätigkeits- und Qualifikationsprofile ausgerichtet werden müssen oder ob neue Berufe zu entwickeln sind. Weiterhin müssen neue Organisationsformen der Aus- und Weiterbildung entwickelt werden, die ggf. durch Outsourcing wegfallende Ausbildungsbereiche kompensieren können.

Auf dem Hintergrund der wirtschaftlichen Lage und der noch nicht erkennbaren Perspektive vieler neuer und alter Unternehmen kann gegenwärtig in den neuen Bundesländern noch nicht von einer effizienten beruflichen Weiterbildung gesprochen werden. Die vielen Maßnahmen mit einem breitgefächerten Angebot sind kein Indiz für einen schnellen wirtschaftlichen Aufschwung und schaffen schließlich auch keine neuen Arbeitsplätze. Der unkritische Transfer von Modellen beruflicher Weiterbildung aus den alten Bundesländern stößt auf erhebliche Probleme, die sowohl objektive als auch subjektive Ursachen haben.
Die Überwindung alter Strukturen der zentralen staatlichen Reglementierung der betrieblichen Weiterbildung als Teil der früheren Planwirtschaft ist ein objektiver Prozeß, der offenbar komplizierter und vielschichtiger ist, als zunächst vermutet wurde. Der Markt als bestimmender Faktor beruflicher Weiterbildung kann sich in der Talsohle wirtschaftlicher Entwicklung nicht durchsetzen und damit nicht wirksam werden. Das führt bereits wieder dazu, daß von außen durch gezielte Maßnahmen in den Aufbau von vorgedachten Strukturen beruflicher (und individueller) Weiterbildung eingegriffen wird bzw. werden muß, um vielen verunsicherten Menschen in den neuen Bundesländern eine Perspektive aufzuzeigen.
Der Aufbau von Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaften ist dafür ein Beispiel. Die damit bereits vorgegebene Organisationsform und die inhaltliche Fremdbestimmung der beruflichen Weiterbildung durch andere sind nicht dazu angetan, Risikobereitschaft und Unternehmergeist der Menschen zu fördern. Der Selbstorientierung und Selbstbestimmung der Menschen auf der Suche nach dem persönlichen Lebensziel wird damit kein guter Dienst erwiesen.
Zum anderen liegen die größten Probleme und auch Reserven bei den Menschen, die sich beruflich weiterbilden, und bei den Bildungsträgern, die neues Wissen und Können vermitteln wollen.

Durch die Informationstechnik entstehen neue Anforderungen an die kaufmänni!lehe Ausbildung, die ein Überdenken ihrerZiele, Inhalte, Methoden und Organisationsformen notwendig machen. Vordringlich stellt sich das Problem, wie für alle Auszubildenden eine qualifizierte Grundbildung auf dem Gebiet der Informationstechnik erreicht werden kann.