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In diesem Beitrag fassen wir aktuelle Forschungsergebnisse zur Bedeutung der Berufsstruktur für die Reproduktion von Geschlechterungleichheiten auf dem deutschen Arbeitsmarkt zusammen. Dazu präsentieren wir zunächst langfristige Trends der Geschlechtersegregation seit den 1970er-Jahren. Anschließend analysieren wir, ob und wie die Geschlechterzusammensetzung von Berufen und damit verbundene Berufsmerkmale Geschlechterungleichheiten in monetären und nicht-monetären Arbeitsmarkterträgen reproduzieren.

Gesellschaftlicher und technologischer Wandel verkürzen die Halbwertszeit von Wissen und Kompetenzen. Gleichzeitig verlängert sich die Lebensarbeitszeit. Wie unterstützen und fördern Betriebe ihre Beschäftigten bei der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung? Die BWP-Ausgabe befasst sich mit Karrieremöglichkeiten für beruflich qualifizierte Fachkräfte und richtet dabei den Blick besonders auf Modelle und Konzepte in KMU.

Ehrenamtliches Engagement erfordert Zeit. Beschäftigte müssen die hierfür notwendigen Zeiten zusätzlich zu ihrer Arbeitszeit und zu ihren sons tigen privaten und lebensweltlichen Verpflichtungen aufbringen können. Gefordert ist eine multiple Synchronisation verschiedener Aktivitäten. Wie aber gelingt es abhängig Beschäftigten, diese mehrfachen Zeitanforderungen auszubalancieren? Welche Rolle spielen unterschiedlich lange Arbeitszeiten, aber auch flexible Arbeitszeitformen sowie Arbeitszeit während der Nacht oder am Wochenende für die Ausübung von Ehrenamt? Welche Formen der Arbeitszeit behindern oder fördern ehrenamtliches Engagement? Diesen Fragen geht der Beitrag auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von mehr als 10.000 abhängig Beschäftigten nach.

Wie kann es angesichts zunehmend flexibler Arbeitsstrukturen und wachsender Anforderungen an die individuelle Lern- und Leistungsbereitschaft gelingen, Lebens-, Lern- und Arbeitszeit in ein gesundes Gleichgewicht zu bringen? Dieser Frage gehen die Beiträge auf der Grundlage von aktuellen Forschungsbefunden aus der Sicht von Beschäftigten und Unternehmen nach. Zudem werden Konzepte und konkrete Maßnahmen aus der betrieblichen Praxis vorgestellt, die eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem ermöglichen.

Aufgrund der demografischen Entwicklung geht das Statistische Bundesamt von einer steigenden Zahl an Pflegebedürftigen aus, die nur über eine zunehmende Anzahl an Erwerbstätigen in den Pflegeberufen versorgt werden können. Trotz starker Berufstreue der Pflegefachkräfte und einer Erhöhung der Arbeitszeiten wird die sich schon jetzt abzeichnende Engpasssituation bis zum Jahr 2025 nicht zu entschärfen sein. Vor diesem Hintergrund beleuchtet der Beitrag die Frage, inwieweit der steigende Fachkräftebedarf im Bereich Pflege durch die Erschließung weiterer Qualifikationsreserven gesichert werden kann.

Die Aufforderung eines Arbeitgebers, Angestellte zum Besuch eines Deutschkurses außerhalb der Arbeitszeit auf eigene Kosten zu verpflichten, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 22. Juni 2011 (8 AZR 48/10) beleuchtet. Laut Urteilsbegründung kann die Aufforderung Beschäftigte, die Deutsch als Zweitsprache sprechen, mittelbar diskriminieren. Dies führt dann zu möglichen Schadensersatzansprüchen (§ 15 AGG). Außerdem kann damit gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen werden.

Nach wie vor bleibt die Weiterbildungsbeteiligung von Erwerbspersonen in Deutschland hinter den national und international gesetzten Zielen zurück. Angesichts demografischer Entwicklungen und einer verlängerten Lebensarbeitszeit gewinnen jedoch die Erhöhung des Fachkräftepotenzials durch gezielte Nachqualifizierung und das Weiterlernen nach Abschluss einer beruflichen Erstqualifikation an Bedeutung. Die Beiträge nehmen das Teilnahmeverhalten unterschiedlicher Adressatengruppen in den Blick und erörtern Handlungsmöglichkeiten, wie die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung durch öffentliche Förderprogramme, finanzielle und rechtliche Rahmenbedingungen oder betriebliche Modelle gefördert werden kann. Im Editorial betont BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser, dass Bildung die zentrale Ressource in unserem Land ist und folglich Weiterbildung ein Zukunftsthema bleibt. Um die Weiterbildungsbeteiligung zu fördern hebt er vier Punkte hervor, die besonders zu beachten sind. Weitere Beiträge im Heft befassen sich mit dem Hochschulzugang von Studienberechtigten aus der beruflichen Bildung sowie Modellen der Schulischen Berufsausbildung mit Kammerabschluss gemäß § 43 Abs. 2 BBiG.

Mit dem Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV DEMO) haben die Sozialpartner in der chemischen Industrie im April 2008 als eine der ersten Branchen in Deutschland einen Tarifvertrag abgeschlossen, der die Auswirkungen und Herausforderungen des demografischen Wandels aufgreift und den Unternehmen passgenaue Instrumente an die Hand gibt. Mittlerweile gilt der Tarifvertrag auch in weiteren Branchen des Organisationsbereichs der IG BCE, so z. B. in einigen Regionen in der Kunststoffindustrie.

Die Umsetzung des lebensbegleitenden Lernens ist eng mit der Etablierung einer kompatiblen Systemarchitektur des Bildungswesens verknüpft. Sie ist Voraussetzung zur Beantwortung der Frage, wie sich künftig Lern- und Erwerbszeiten im Verlauf einer Erwerbsbiografie verteilen. Damit eröffnet sich jedoch ein breites Spektrum ungelöster Probleme, die auf institutionell-organisatorischer, lernorganisatorischer, finanzieller, rechtlicher, curricularer wie auch didaktisch-methodischer Ebene angesiedelt sind. Infolge der noch unvollkommenen Gesamtsystemstrukturen wurde für die betriebliche Weiterbildung mit dem Konzept der betrieblichen Lernzeitkonten ein Lösungsansatz entwickelt, der einen Beitrag zur Verteilungsfrage von Lern- und Arbeitszeiten darstellt. Das Thema ist in den letzten Jahren etwas in den Hintergrund getreten, dennoch bleibt es aktuell. Ziel des Beitrags ist es, den Diskussionsstand zu skizzieren, die konzeptionelle Ausrichtung zu betrachten und Perspektiven aufzuzeigen.

Im Rahmen personalorientierter Unternehmensentwicklung geraten Lernzeiten zunehmend in den Fokus betrieblicher Strategien. In zahlreichen Unternehmen werden neue Arbeitszeitmodelle erprobt und Lernzeitkonzepte verwirklicht. In der Diskussion um eine Neuverteilung von Erwerbs- und Lernzeiten kommt dem Weiterbildungsbereich eine zentrale Rolle zu, weil im lebenslangen Lernen ein Wechsel zwischen Arbeiten und Lernen von Anfang an angelegt ist. In dem Beitrag werden erste Ergebnisse eines Verbundprojektes "Zeitpolitik und Lernchancen" für die Gestaltung und Entwicklung betrieblicher Lernchancen vorgestellt. Das Projekt untersucht, inwieweit die Zeitformen sich differenzieren und flexibilisieren, so dass neue Konsensfelder von "Timesharing" und "Finanzsplitting" entstehen.