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Wenn es um Lernförderlichkeit von Arbeit geht, wird im Allgemeinen angenommen, dass Unternehmen und Führungskräfte umso weniger aktiv werden müssen, je höher qualifiziert und wissensintensiv eine Arbeitstätigkeit ist. Im Forschungsprojekt »Erfahrungsgeleitetes Lernen durch Arbeit« (LerndA) wurde diese Annahme hinterfragt. Dabei stellte sich heraus, dass tatsächlich auch in diesem Arbeitskontext Rahmenbedingungen bestehen, die den Erwerb von erfahrungsbezogenem Kontextwissen beeinträchtigen. Im Folgenden wird erläutert, was erfahrungsbasiertes Kontextwissen ist und mit welchen Lernhemmnissen Beschäftigte diesbezüglich konfrontiert sind. Anschließend wird exemplarisch ein Gestaltungsmodell lernförderlicher Arbeit skizziert.

Der Lernort Arbeitsplatz bietet vielfältige Lerngelegenheiten, die bewusst oder unbewusst nicht nur berufliche Kompetenzen im engeren Sinn, sondern langfristig auch weite Teile der Persönlichkeit beeinflussen. Jedoch sind nicht alle Arbeitsplätze per se lernförderlich. Für die Ausbildung am Arbeitsplatz spielt die Qualität der übertragenen Arbeitsaufgaben neben der direkten Unterweisung eine entscheidende Rolle. Der Beitrag geht der Frage nach, welche Merkmale die Lernförderlichkeit übertragener Arbeitsaufgaben beeinflussen.

Kann das duale Berufsbildungssystem gut genug auf Arbeit in der Wissensgesellschaft vorbereiten? Diese Frage wird mitunter mehr oder weniger skeptisch beantwortet. Insbesondere werden Zweifel geäußert, wieweit das Lernen in betrieblichen Arbeitsprozessen den steigenden kognitiven Anforderungen an Arbeitstätigkeiten gerecht werden kann. Im Gegensatz zu diesen pessimistischen Einschätzungen wird in diesem Beitrag gezeigt, dass gerade duales Lernen dann besonders gut auf die Wissensgesellschaft vorbereitet, wenn dafür die mit ihr verbundenen informationstechnischen Möglichkeiten genutzt werden. Denn die Wissensgesellschaft macht Lernen als Teil der Arbeitstätigkeit auf allen Hierarchieebenen notwendig und schafft gleichzeitig mit ihren neuen Informationstechnologien die Voraussetzungen für dieses Lernen. Zunächst sollen hier Trends der Wissensgesellschaft als lernender Gesellschaft beschrieben werden, um dann zu zeigen, wie sich diese Trends für die Weiterentwicklung der beruflichen Ausbildung nutzen lassen.

Das Lernen in der Arbeit besitzt durch seinen Ernstcharakter für Beschäftigte ein hohes motivationales Potenzial. Für Unternehmen stellt es in der Wissensgesellschaft eine wichtige Produktivkraft zum Erhalt der Innovationsfähigkeit dar. Zugleich gelten jedoch die Zufälligkeit dieser Lernart und deren mangelnde Anerkennung im Bildungs- und Beschäftigungssystem als große Schwächen. Diesen Nachteilen durch eine stärkere Systematisierung und Dokumentation arbeitsintegrierten Lernens zu begegnen, war Ausgangspunkt für das in diesem Beitrag geschilderte betriebliche Weiterbildungskonzept. Die arbeitsintegrierte Weiterbildung, die für Mitarbeiter/-innen in Abfallverbrennungsanlagen konzipiert wurde, wird unterstützt durch eine Lernsoftware.

Technologische und organisatorische Veränderungen erfordern eine permanente Entwicklung der betrieblichen Humanressourcen. Während dies in der Vergangenheit zu einem großen Anteil über die Einstellung jüngeren Personals geleistet wurde, ist diese betriebliche Strategie aufgrund der demografischen Entwicklungen immer weniger zu realisieren. Vielmehr wird es erforderlich sein, alle Alters- und Qualifikationsgruppen in Kompetenz- und Qualifikationsentwicklungsprozesse einzubinden und das Erfahrungswissen Älterer zu nutzen. Hier kann nicht erst im Alter gegengesteuert werden. Notwendig ist ein erwerbsverlaufsbezogenes Qualifikationskonzept, das sich an den Maßgaben des lebensbegleitenden Lernens orientiert. Im Beitrag werden drei zentrale Maßnahmebereiche vorgestellt, mit denen eine alternsgerechte Qualifizierung erreicht und Lernanreize über den gesamten Erwerbsverlauf gesetzt werden können.