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Empirisch-statistische Erkenntnisse über die Strukturen des Qualifikationserwerbs von Selbständigen, die ja in ihrer weit überwiegenden Mehrheit Inhaber kleinerer oder mittlerer Unternehmen sind, liegen bislang nur punktuell vor bzw. sind nicht mehr aktuell. Anhand der Daten der BIBB/IAB-Erwerbstätigenbefragung von 1985/1986 wird im folgenden Beitrag ein Überblick über die berufliche Aus- und Weiterbildung der zum Befragungszeitpunkt in der Bundesrepublik Deutschland als Selbständige Tätigen gegeben.

1985/86 hat das Bundesinstitut für Berufsbildung gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung eine breit angelegte repräsentative Erhebung bei rund 26.500 deutschen Erwerbstätigen durchgeführt. In vielen Teilen war diese Erhebung so angelegt, dass sie mit der im Jahre 1979 durchgeführten Untersuchung der beiden Institute vergleichbar ist. Dies gilt insbesondere für die Merkmale der Aus- und Weiterbildung. In dem Beitrag wird zunächst die Qualifikationsstruktur der deutschen Erwerbstätigen und ihre Veränderung seit 1979 dargestellt. Anschließend wird der Verbleib der Erwerbstätigen im unmittelbaren Anschluss an eine betriebliche Berufsausbildung und die weitere Qualifizierung dieses Personenkreises behandelt.

Im Zeichen anhaltender globaler und zunehmender struktureller Arbeitsmarktprobleme wurde im Spätsommer 1985 in mehreren Geprächen zwischen Bundesregierung, Gewerkschaften und Arbeitgebern die Qualifizierungsoffensive ins Leben gerufen. Sie zielt primär darauf ab, durch eine Ausweitung der über das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) geförderten beruflichen Bildungsmaßnahmen die Wiederbeschäftigungschancen von Arbeitslosen zu verbessern. Seit Inkrafttreten der 7. AFG-Novelle am 1. Januar 1986, die die Qualifizierungsoffensive von gesetzgeberischer Seite her gestützt hat, sind nun mehr als 18 Monate vergangen, die ebenso wie einige kritische, zum Teil auch mehr polemische Stellungnahmen - wie der in Heft 1/87 dieser Zeitschrift veröffentlichte Aufsatz von Dobischat und Neumann - Anlaß für eine Zwischenbilanz sein sollen. Die finanzielle Entwicklung bei der Bundesanstalt für Arbeit (BA) soll ferner Grund für einige Bemerkungen über die Perspektiven der Qualifizierungsoffensive sein.

The labour market and the VET system are characterised by a series of contrary developments. This article focuses on the most important factors in this regard. Following an overview of the main challenges and of current trends, it outlines developments on the labour market and training market and presents the ensuing changes for companies. The authors suggest as two possible solutions the improvement of vocational orientation which supports more young people along the route into VET as well as reforms to initial VET which can help increase the speed of adjustment.

Demographic developments, digitalisation and ecologisation will all exert a substantial influence on the world of work over the coming years. Suitable taxonomies permit the identification of occupational fields in which these challenges are becoming clearly apparent and in which they may be reinforcing one another. These are presented in the article.

Interaction between the labour market and vocational education and training is not running smoothly at present. Companies are increasingly complaining that they are unable to fill their training vacancies. At the same time, the Federal Employment Agency is continuing to report that a large number of young people are failing to find a training place. This varies according to sector and region. In general terms, however, it is possible to state that almost no training is any longer being provided by the smallest category of companies in the craft trades sector. Company-based training also plays virtually no role at start-ups, which are highly prevalent in the booming technology sector in particular. Kerstin Josupeit-Metzner is Head of the Berlin-based project “Cooperative Guidance Services for Dual VET”. Together with her team, she has taken up the cause of encouraging small and innovative firms in particular to become involved VET and thus open up prospects for both sides – companies and trainees.

The labour market in the east of Mecklenburg-Western Pomerania is facing challenges which are being exacerbated by demographic developments and structural changes. These developments are not new. The Chamber of Commerce and Industry of Neubrandenburg recognised the strategic significance of second-chance training for semi-skilled and unskilled employees back in 2013. There has been an improvement in the quick placement of workers since this time, and new pathways for employee training have also been found.

This article looks at the correlation between region and training. It highlights that not all characteristics of a region are equally important when it comes to explaining what influences the training preferences and opportunities of young people. On the other hand, it also points out that regional characteristics are not equally important for all young people and that the impact of such characteristics varies depending on sociodemographic circumstances or personal attributes. The aim of the article is to raise awareness amongst researchers and practitioners of this selective significance of regional characteristics for training preferences and opportunities with a view to using target group-specific (advisory) services to meet the challenges on the training market.

Working from home is a model which is increasing in significance on the German labour market. What does this mean for employee working conditions and requirements? This article addresses the issue on the basis of data from the 2018 BIBB/BAuA Labour Force Survey. It shows the extent to which employees who work from home are receiving greater autonomy but facing greater difficulties in switching off from work.

Technological change has led to increased productivity and greater prosperity over recent decades. It is also considered to be a driver of inequality. However, a new study shows that digitalisation in Germany in the 1990s did not increase social inequality across all aspects. Technological progress lowered the influence of parental background on wages and in this regard improved equality in working life. This especially applies to employees who achieved an upper secondary school-leaving certificate.