Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften stellt Bildungssysteme und die Wirtschaft weltweit vor die Herausforderung, Aus- und Weiterbildungskonzepte anzupassen und weiter zu entwickeln. Je nach Ausgangslage und nationalen Besonderheiten werden hierzu spezifische Wege gewählt. Die Beiträge in dieser Ausgabe geben Einblicke in Aktivitäten und Entwicklungen in unterschiedlichen außereuropäischen Ländern. Dabei geht es unter anderem auch um die Frage, ob und wie sich Elemente der dualen Ausbildung transferieren lassen.
Im Editorial betont BIBB-Forschungsdirektor Reinhold Weiß, dass Dualität wesentlich mehr ist als die Bereitstellung von Praktika für Lernende in beruflichen Schulen. Eine große Herausforderung sieht er darin, Betriebe zu motivieren, Verantwortung für eine qualifizierte und systematische Ausbildung der jungen Menschen zu übernehmen.
Eine Aufstiegsfortbildung kann in Deutschland den Weg zu betrieblichen Positionen öffnen, die in anderen Ländern ausschließlich Hochschulabsolventinnen und -absolventen vorbehalten sind. Doch schlägt sich dies auch in einer vergleichbaren Entlohnung nieder? Der jüngste OECD-Vergleich gibt hier wenig Anlass zur Hoffnung. Allerdings bleiben in dieser Analyse Faktoren unberücksichtigt, die ein differenzierteres Bild zeichnen. Dies wird anhand der Ergebnisse einer aktuellen Erwerbstätigenbefragung dargelegt.
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern Berufsbildungssysteme Strategien der Fachkräftequalifizierung beeinflussen. Hierzu wird eine Typologie von Berufsbildungssystemen vorgestellt, die vier Modelle unterscheidet: das liberale, das etatistische, das segmentalistische und das kollektive Modell. Die grundlegenden Eigenschaften dieser Modelle werden anhand von Länderbeispielen konkretisiert. Dabei wird auch auf die engen Verbindungen zwischen Berufsbildungssystem, Arbeitsmarktstrukturen und industriellen Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verwiesen. Abschließend wird diskutiert, wie sich das Berufsbildungssystem auf Muster der Fachkräftequalifizierung auswirken kann. Durch den internationalen Vergleich wird zugleich die Sonderstellung des deutschen Modells der Fachkräftequalifizierung deutlich.
Mexiko ist einer der größten Wirtschaftsstandorte weltweit und als G-20-Mitgliedstaat auch für deutsche Unternehmen ein attraktiver Standort. Bei der Produktion im globalen Wettbewerb kommt der Fachkräftequalifizierung und -sicherung eine zunehmende Bedeutung zu. Berufliche Bildung als Kombination von Theorie und betrieblicher Ausbildung gilt dabei als erfolgreiche Strategie, um Fachkräfte dem wirtschaftlichen Bedarf entsprechend zu qualifizieren. Zu diesem Zweck hat Mexiko eine an das deutsche Modell angelehnte Ausbildungsform entwickelt und diese an seine „tropischen“ Rahmenbedingungen angepasst. Der Beitrag stellt die Charakteristika der mexikanischen dualen Berufsausbildung vor und beleuchtet Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum deutschen Berufsbildungssystem.
Was im Rahmen europäischer Bildungspolitik seit gut einem Jahr als Erfolgsrezept gehandelt wird – die Qualifizierung von Fachkräften nach dualem Modell – praktizieren deutsche Unternehmen schon seit einigen Jahren an unterschiedlichen Standorten weltweit. Doch was sind die Beweggründe deutscher Firmen, junge Menschen im Ausland nach dualem Ausbildungsmodell zu qualifizieren? Welcher Rahmenbedingungen bedarf es, um eine duale Ausbildung in einem fremden Land zu organisieren? Und warum lohnt sich dieses Engagement?
Das duale System der Berufsausbildung erfährt weltweit große Wertschätzung – so auch in Indien. Das Land steht vor der Herausforderung, qualitativ und quantitativ in die Berufsausbildung von Fachkräften zu investieren. Beim Aufbau einer leistungsfähigen Ausbildungsinfrastruktur richtet sich der Blick auch auf das Engagement deutscher Firmen in Indien: Wie bilden diese Unternehmen aus und auf welche Strukturen vor Ort können sie zurückgreifen? Diesen Fragen ging eine explora tive Studie zum Ausbildungsengagement deutscher Firmen in Indien nach, die in Abstimmung mit dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Auftrag des BIBB von der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH) durchgeführt wurde. Der Beitrag stellt ausgewählte Ergebnisse vor.
Im Jahr 2008 wurde die Schweizerisch-Indische Handelskammer bei den Berufsbildungsbehörden der Schweiz mit dem Anliegen vorstellig, Schweizer Betriebe in Indien bei der Fachkräfteausbildung zu unterstützen. Im Rahmen eines Pilotprojekts – bis Ende 2013 durch die Eidgenossenschaft unterstützt – wird seitdem an der Anpassung der schweizerischen Ausbildung zum Polymechaniker an die indischen Bedürfnisse gearbeitet. Der Beitrag stellt die vielfältigen Erfahrungen dieses Projekts sowie erste Zwischenergebnisse der aktuell laufenden Evaluation vor.
Zur Verbesserung der chronisch defizitären Fachkräfteausbildung wird in den USA seit Längerem eine Ausweitung des Work Based Learning gefordert. Dieses Konzept der beruflichen Qualifizierung ist in den USA im Spannungsfeld von Bildung und beruflichem Training seit Beginn des 20. Jahrhunderts in unterschiedlichen Varianten und Zielstellungen entwickelt worden. Mit der aktuellen Initiative „Pathways to Prosperity“, die vonseiten der Wirtschaft, Wissenschaft und Politik gefördert wird, erhält die theorie-praxisverzahnte Qualifizierung neuen Aufschwung und wird in den USA zunehmend bildungsbereichsübergreifend diskutiert. Im Beitrag werden diese Entwicklungen und Diskussionen nachgezeichnet.
Ilja F. Isaew; Inna B. Akinshina; Walentina N. Kormakowa
Gewerbliche Ausbildungsberufe geraten bei der Berufswahl von Jugendlichen in Russland weiter ins Hintertreffen, da akademische Abschlüsse ein höheres gesellschaftliches Ansehen haben und bessere Karrierechancen versprechen. Gleichzeitig mangelt es der Wirtschaft an qualifizierten Fachkräften auf mittlerer Qualifikationsebene. Im Beitrag werden Maßnahmen zur Unterstützung der Berufsorientierung von Schülerinnen und Schülern in der Region Belgorod in Russland beschrieben, die das Interesse an gewerblichen Ausbildungsberufen wieder steigern sollen.
Ägyptens größtes Kapital ist das Potenzial seiner Bevölkerung. Dies zeigte sich deutlich in der Revolution, deren Initialzündung 2008 in Mahalla von mehr als 240.000 Arbeiterinnen und Arbeitern ausging. Allerdings muss die Qualität der Fachkräftequalifizierung verbessert werden. Deshalb investiert das Land einen Großteil seiner Ressourcen in die berufliche Aus- und Weiterbildung. Die folgenden Ausführungen stellen Beispiele guter Praxis vor, die zur Reform des ägyptischen Berufsbildungsund Beschäftigungssystems beitragen sollen.
Auf Initiative des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) wird aktuell im BIBB die Zentralstelle für internationale Berufsbildungskooperation aufgebaut. Sie hat im September 2013 offiziell ihre Arbeit aufgenommen und soll binnen der nächsten zwei Jahre zur fachlichen Begleitung und Unterstützung der internationalen Berufsbildungszusammenarbeit der Bundesregierung ausgebaut werden. Mit dieser Einrichtung setzt die Bundes regierung im Rahmen ihrer im Juli 2013 verabschiedeten Strategie zur internationalen Berufsbildungszusammenarbeit ein Zeichen, um Kompetenzen zu bündeln und angesichts einer hohen, weltweiten Nachfrage nach dem deutschen Berufsbildungssystem eine internationale Berufsbildungszusammenarbeit „aus einer Hand“ zu schaffen. Der Beitrag informiert über diese Entwicklungen und skizziert das künftige Aufgabenspektrum der Zentral stelle für internationale Berufsbildungskooperation.
Gut ausgebildete Fachkräfte sind in vielen Ländern rar. Dadurch sind einerseits die Produktivität, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und andererseits Wachstum, Beschäftigung und gesellschaftlicher Zusammenhalt in Gefahr. Deshalb ist das Thema Fachkräftequalifizierung weltweit für Unternehmen und Volkswirtschaften von enormer Bedeutung. Im Beitrag wird das Engagement des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK), der Industrie- und Handelskammern (IHKs) und der Auslandshandelskammern (AHKs) dargestellt. Es wird beschrieben, wie sich Elemente des deutschen dualen Berufsbildungssystems auch in andere Länder transferieren lassen.
Nationale Qualifikationsrahmen sollen dazu beitragen, dass Kompetenzen, die außerhalb formaler Bildungsgänge erworben werden, besser im Bildungssystem und auf dem Arbeitsmarkt verwertet werden können. Um zu entscheiden, ob Angebote des nicht formalen Bereichs direkt in den Deutschen Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen (DQR) aufgenommen werden können, wurde eine Expertengruppe damit beauftragt, ausgewählte Qualifikationen exemplarisch dem DQR zuzuordnen. Der Beitrag informiert über Hintergründe und den aktuellen Sachstand.
Die absolute Zahl vorzeitiger Vertragslösungen sowie die relative Lösungsquote haben sich seit vielen Jahren auf einem gleichbleibend hohen Niveau eingependelt. Trotz vielfältiger Anstrengungen ist es bislang nicht gelungen, diese Zahlen nachhaltig zu senken, der aktuelle Berufsbildungsbericht weist sogar eine deutliche Zunahme aus. Dies deutet darauf hin, dass die bisherigen Studien zu den Ursachen sowie die hieraus abgeleiteten Maßnahmen noch nicht ausreichend waren, um die komplexen Zusammenhänge zu ergründen und diesen wirksam entgegenzutreten. Vor diesem Hintergrund greift der Beitrag auf ein Modell aus der Medizinsoziologie zurück, welches auf den Kontext der Berufsausbildung übertragen wird und neue Einblicke und Schlussfolgerungen ermöglichen soll.
Die Bildung von Berufsgruppen wird derzeit überwiegend auf der Grundlage bildungspolitischer Diskussionen vorgenommen, bedarf jedoch einer wissenschaftlichen Unterfütterung und sollte sich auf einen klar umrissenen Referenzrahmen beziehen. Im Beitrag wird der Frage nachgegangen, wie ein methodischer Ansatz zur Bildung von Berufsgruppen aussehen könnte. Die vorgestellte Methode wurde im Projekt „Gemeinsamkeiten und Unterschiede in kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Aus- und Fortbildungsberufen (GUK)“ entwickelt und basiert auf einer inhaltsanalytischen Auswertung der Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrpläne. Das Vorgehen wird hier exemplarisch für Ausbildungsberufe in der Logistik dargestellt. Vorteile und Grenzen des methodischen Ansatzes und der Nutzen für die Ordnungsarbeit werden aufgezeigt.
Demografische Entwicklungen und ihre Folgen für die Arbeitswelt zwingen Arbeitgeber zusehends, für eine Beschäftigung zu „werben“, um kompetente Kräfte halten bzw. einstellen zu können. Daher gewinnt das Employer Branding bei der Akquise und Bindung von Arbeitskräften an Popularität. Wie eine solche Strategie in Angriff genommen werden kann, wird am Beispiel der gesetzlichen Unfallversicherung skizziert.