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Schon heute zeichnet sich in bestimmten Regionen und Branchen ein Mangel an Fachkräften ab, der sich – bedingt durch demografische Entwicklungen – künftig noch verschärfen könnte. Die Artikel dieser Ausgabe stellen Analysen und Prognosen zum Qualifikations- und Fachkräftebedarf auf nationaler und internationaler Ebene vor. Zudem zeigen Sie Perspektiven auf, wie durch eine bedarfsorientierte Fachkräftequalifizierung in Unternehmen sowie durch Initiativen der Bildungs- und Beschäftigungspolitik einem drohenden Fachkräftemangel entgegengewirkt werden kann. Dass die Fachkräftesicherung eine originäre Aufgabe der Berufsbildung ist, betont der neue BIBB-Präsident Professor Dr. Friedrich Hubert Esser in seinem Editorial und benennt vier Aufgaben, die ganz oben auf der bildungspolitischen Agenda stehen. Weitere Beiträge in dieser Ausgabe befassen sich mit dem Einfluss der Betriebsgröße bei der Ausbildungsplatzsuche und den Finanzierungsgrundlagen der beruflichen Weiterbildung.
Die Berufsbildung hat einen erheblichen Anteil an der Sicherung der Fachkräfte in Deutschland. Ihre Bedeutung wird steigen und sich insbesondere in der Ausschöpfung des vorhandenen Qualifikationspotenzials beweisen. Als Beitrag Für die Umsetzung einer Fachkräftestrategie nennt Präsident Prof. Friedrich Hubert Esser, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) folgende vorrangige Aufgaben: 1. Vorberufliche Bildung optimieren, 2. berufliche Ausbildung stärken, 3. Personalarbeit in den Betrieben entwickeln und lebenslanges Lernen fördern, 4. Potenziale durch Anerkennung ausländischer Abschlüsse zu erschließen.
Prof. Dr. Friedrich Hubert Esser ist seit dem 1. Mai 2011 neuer Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung. Er tritt die Nachfolge von Manfred Kremer an, der das Institut seit Juli 2005 geleitet hat. Im Rahmen einer Feierstunde am 2. Mai 2011 im BIBB verabschiedete Bundesbildungsministerin Annette Schavan Kremer in den Ruhestand und führte seinen Nachfolger in das Amt ein. Im Kurzinterview blickt der scheidende Präsident zurück, der neue Präsident nach vorn und sie benennen Chancen und Herausforderungen für das BIBB und die Berufsbildung, die es in den kommenden Jahren zu nutzen und zu meistern gilt.
Wird es im Jahr 2020 ausreichend Bewerber/-innen für betriebliche Ausbildungsstellen geben? Oder werden den Betrieben die Bewerber/-innen ausgehen und die jährlich abgeschlossenen Ausbildungsverträge drastisch schrumpfen? Demografischer Wandel, sinkende Zahlen der Schulabgänger/-innen und steigender Fachkräftebedarf werden in den nächsten Jahren den Ausbildungsstellenmarkt prägen. Im Beitrag wird daher untersucht, in welche Richtung sich die duale Berufsausbildung in Deutschland in den nächsten Jahren voraussichtlich entwickeln wird.
Seit die Konjunktur wieder Fahrt aufgenommen hat, werden zunehmend Klagen laut, dass Unternehmen offene Stellen nicht mit entsprechend qualifizierten Fachkräften besetzen können. Doch auch unabhängig von den konjunkturell bedingten Engpässen weisen unterschiedliche Modellrechnungen zum künftigen Fachkräftebedarf auf eine demografiebedingte Zuspitzung des Mismatches von Arbeitsangebot und -nachfrage für bestimmte Qualifikationen und in einzelnen Regionen hin. Anfang des Jahres hat die Bundesagentur für Arbeit ein Positionspapier vorgelegt, in dem Potenziale unterschiedlicher Maßnahmen aufgezeigt werden, die dazu beitragen sollen, die Fachkräftedebatte auf eine solide Datenbasis zu stellen und einen drohenden Fachkräftemangel abzuwenden. Im Interview erläutert Frank-Jürgen Weise hierzu erforderliche Schritte.
Die in der Überschrift angerissene Frage weist auf eine gängige terminologische Ungenauigkeit hin, die häufig zu Missverständnissen bei der Interpretation empirischer Befunde führt. So wird vielfach der drohende Fachkräftemangel mit einem demografisch bedingten Arbeitskräftemangel vermischt. Es scheint daher dringend notwendig, zunächst die verwendeten Begriffe sauber zu definieren und abzugrenzen, um anschließend die auf dem Arbeitsmarkt tatsächlich auftretenden Mangelsituationen sichtbar werden zu lassen.
Die Zuwanderung von Hochqualifizierten gewinnt im Rahmen der Fachkräftedebatte sowohl in Deutschland als auch europa- und weltweit an Bedeutung und wird infolge des demografischen Wandels oder im Rahmen der EU bezüglich der Einführung der Blauen Karte EU diskutiert. Der Beitrag befasst sich mit Voraussetzungen, Implikationen und Nutzen einer gesteuerten Zuwanderung. Auf der Grundlage von Fachkräfteprognosen wird der Bedarf an hoch qualifizierten Migrantinnen und Migranten dargestellt und auf Kosten der Nichtintegration hingewiesen. Zudem werden die Ergebnisse einer Befragung des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF) vorgestellt, die Aufschluss über Motive und Bleibeabsichten hoch qualifizierter eingewanderter Fachkräfte geben. Die Autoren plädieren abschließend für eine ganzheitliche Migrations- und Integrationspolitik und benennen zentrale Handlungsfelder.
Die Sicherung des Fachkräftebedarfs ist eine zentrale bildungs- und arbeitsmarktpolitische Herausforderung. Potenzial zur Fachkräftesicherung stellen u. a. Personen mit im Ausland erworbenen beruflichen Qualifikationen dar, denn sie sind aufgrund fehlender Anerkennung in Deutschland meist gar nicht oder unterhalb ihres Qualifikationsniveaus beschäftigt. Um diesem Problem Rechnung zu tragen, wurde Ende März 2011 ein Gesetzentwurf zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung von im Ausland erworbenen beruflichen Qualifikationen und Berufsabschlüssen verabschiedet. Damit sollen ausländische Abschlüsse und Qualifikationen für den Einzelnen besser verwertbar gemacht werden. Der Beitrag stellt die geplanten Neuerungen der aktuellen Anerkennungssituation in Deutschland gegenüber und hinterfragt, inwiefern sie die derzeitigen Probleme bei der Anerkennung lösen können.
In der Vergangenheit wurden immer wieder sowohl Fachkräftemangel als auch 'Akademikerschwemmen' beobachtet. Derartige wiederkehrende Fehlentwicklungen sind dabei nicht auf einzelne Länder oder bestimmte Berufsgruppen beschränkt, wie sie z. B. in den 1980er Jahren in Deutschland für Lehrer/-innen oder Ingenieurberufe zu beobachten waren. Durch die Bereitstellung von Informationen über zu erwartende Arbeitsmarktentwicklungen und Qualifikationsbedarfe können derartige Zyklen zwar nicht gänzlich beseitigt, zumindest aber geglättet werden. Der Beitrag erörtert die Bedeutung von Qualifikationsprognosen auf europäischer Ebene, erläutert Methode und Grenzen der Cedefop-Vorausschätzung und stellt Ergebnisse der europäischen Qualifikationsprognose bis 2020 vor. Abschließend werden Herausforderungen für die Bildungs- und Beschäftigungspolitik im neueren EU-politischen Kontext diskutiert.
Korea’s specialized high schools, which are the main providers of secondary vocational education, significantly contributed to the country’s rapid economic development in the past. However, today these schools are facing new challenges to their identity and status as the country’s industrial and labor force structures evolve and as demands of parents and students for higher education and elevated status rise. The failure of these schools to adapt to shifting needs of industries and expectations of students have contributed to a labor and skill shortage especially affecting small and medium enterprises (SME). In response to these problems, government, the industries, and institutions of research and education are working together to establish an innovative, demand-oriented and competence-based system of vocational education. This article describes the current trends in the Korean labor market and presents selected policies and initiatives to minimize the existing skills mismatch and labor shortage.
Agnes Dietzen; Marlies Dorsch-Schweizer; Anke Bahl
Dieser Beitrag beleuchtet die betrieblichen Handlungsmöglichkeiten zur Deckung des Qualifikationsbedarfs mit besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Es werden Teilergebnisse aus einer Expertenbefragung vorgestellt, die gegenwärtige Annahmen zu Akademisierungstendenzen in den Betrieben, zu Konkurrenzen zwischen beruflich und hochschulisch ausgebildeten Fachkräften und einem Bedeutungsverlust beruflich-betrieblicher Bildung kritisch beleuchten. Sie zeigen, dass Betriebe verstärkt auf interne Rekrutierungsmuster setzen und verschiedene Initiativen entwickeln, die Vorteile der betrieblichen Kompetenzentwicklung mit akademischem Wissenserwerb verknüpfen. Statt breitflächiger Akademisierung setzen Betriebe auf Belegschaften mit vielfältigem Bildungshintergrund.
Der befürchtete Fachkräftemangel ist in aller Munde und in bestimmten Branchen und Regionen bereits gegenwärtig. Betrieblicher Weiterbildung wird vielfach eine große Bedeutung zur Deckung des Fachkräftebedarfs zugesprochen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat in einer Umfrage im Rahmen des Referenz-Betriebs-Systems (RBS) Ausbildungsbetriebe zu ihrem Weiterbildungsengagement befragt und dabei auch berücksichtigt, ob das Engagement geringer ausfällt, wenn eine Abwanderung der Beschäftigten zu befürchten ist. Im Folgenden werden die Selbsteinschätzungen der Betriebe sowie Befunde zu Abwanderung und Weiterbildungsengagement kurz vorgestellt.
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels hat die Daimler AG Herausforderungen für das Unternehmen frühzeitig identifiziert und entsprechende Aktivitäten initiiert. Mit detaillierten Alterssimulationen und einem strategischen HR Resource Management werden bei Daimler die Auswirkungen des demografischen Wandels transparent dargestellt, um zielgerichtete Maßnahmen ableiten zu können. Ein vorrangiges Handlungsfeld stellt hierbei das Gesundheitsmanagement dar. Der Beitrag gibt einen Einblick in die Methodik zum HR Resource Management und geht auf Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung ein.
In der maßgeblich über die Beruflichkeit geordneten bundesdeutschen Arbeitswelt stellt die Wahl eines Ausbildungsberufs eine zentrale berufsbiografische Weichenstellung dar, die in vielfacher Hinsicht erforscht ist. Demgegenüber wird die Frage, welche Gründe bei den Ausbildungsplatzsuchenden für oder gegen bestimmte Ausbildungsbetriebe sprechen, weitgehend vernachlässigt. Dieser Frage widmet sich dieser Beitrag. Auf Grundlage empirischer Erhebungen in der West- und Vorderpfalz, darunter eine quantitative Befragung von über 4 000 Auszubildenden, wurde u. a. ermittelt, wie bedeutsam die Betriebsgröße aus Sicht der Jugendlichen für die Attraktivität als Ausbildungsunternehmen ist. Die Ergebnisse geben Aufschluss über Einstellungsdimensionen der Jugendlichen und ihre Relevanz im Prozess der Ausbildungsplatzsuche. Vor diesem Hintergrund werden abschließend mögliche Aktionsfelder für das Ausbildungsmarketing kleiner und mittlerer Unternehmen benannt.
Mit dem wbmonitor-Klimawert wird seit 2007 die wirtschaftliche Situation der Weiterbildungsbranche gemessen. Ziel des konzeptionell an den ifo- Geschäftsklimaindex angelehnten Indikator ist es, eine empirische Basis zur Marktbeobachtung der Weiterbildungslandschaft bereitzustellen und den Einfluss von Finanzierungsstrukturen sichtbar zu machen. Die Daten sollen der Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik als Informationsgrundlage dienen hinsichtlich der Bereitstellung und des Erhalts von Strukturen lebenslangen Lernens. Mit der Umfrage 2010 liegt nun eine Zeitreihe von vier Jahren vor. Auf dieser Basis kann eine erste Beurteilung vorgenommen werden, inwieweit das Instrument seiner Zielsetzung gerecht wird.
Der Hauptausschuss beriet, wie in jedem Frühjahr, den aktuellen Berufsbildungsbericht der Bundesregierung, zu dem er eine Stellungnahme verabschiedete. Erneut widmete er sich Themen der europäischen Berufsbildung und gab hierzu eine Empfehlung zum Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) und eine weitere zur European Taxonomy of Skills, Competencies and Occupations (ESCO) ab. Zudem ließ er sich über den Stand der Ressortarbeitsgruppe der Bundesregierung zum Übergangsmanagement informieren.
Mit dem Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV DEMO) haben die Sozialpartner in der chemischen Industrie im April 2008 als eine der ersten Branchen in Deutschland einen Tarifvertrag abgeschlossen, der die Auswirkungen und Herausforderungen des demografischen Wandels aufgreift und den Unternehmen passgenaue Instrumente an die Hand gibt. Mittlerweile gilt der Tarifvertrag auch in weiteren Branchen des Organisationsbereichs der IG BCE, so z. B. in einigen Regionen in der Kunststoffindustrie.