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Der Erwerb von Veränderungskompetenz gewinnt für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit heute immer mehr an Bedeutung. Er wird damit zu einem wichtigen Ziel der beruflichen Bildung. Besonders kleine und mittlere Unternehmen (KMU) müssen lernen, sich auf neue Arbeitszusammenhänge einzustellen, d.h. Veränderungskompetenz zu entwickeln. Im Beitrag werden der theoretische Ansatz zur Veränderungskompetenz und dessen Erprobung in vier vom BIBB betreuten Modellversuchen dargestellt. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie und in welchem Ausmass hier die Entwicklung der Veränderungskompetenz in den Lernkonzepten für KMU umgesetzt wird. Die Modellversuche zeigen, wo innovative Ansätze zum Erwerb von Veränderungskompetenz liegen können; was fehlt, ist ein adäquates Konzept zur Entwicklung von Veränderungskompetenz, das fester und integrativer Bestandteil in beruflichen Lernkonzepten ist.

Der Beitrag stellt Konzepte und Ergebnisse eines BIBB- Modellversuches vor ("Qualifizierung zu Selbstmanagement und berufsbiographischer Flexibilität in der Aus- und Weiterbildung"), dessen Ziel die Förderung der Kompetenz von Auszubildenden und Ausgebildeten im Handwerk zur Gestaltung und Nutzung eigener beruflicher Veränderungen ist. Sie sollen lernen, Entwicklungsprozesse selbst zu gestalten. Neue Konzepte der Förderung von Lernkompetenz und Selfmarketing werden entwickelt und erprobt. Eine Besonderheit der Lerngruppe: es handelt sich um Menschen (Handwerksmeister, Gesellen, Auszubildende) mit unterschiedlichem Alter und unterschiedlichem berufsbiographischem Hintergrund (Wissen, Kenntnisse und Erfahrungen) - eine bisher untypische Zielgruppe für Angebote zur Förderung und Entwicklung von Kompetenzen der Laufbahngestaltung.

In den neu geordneten Aufstiegsfortbildungen (Meister/ Fachwirte/ Fachkaufleute) wird der Handlungsorientierung große Bedeutung beigemessen. Dies gilt sowohl für die Vermittlung als auch für die Prüfung von Fortbildungsqualifikationen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) untersucht Möglichkeiten, entsprechende handlungsorientierte Konzepte durch Planspieltraining didaktisch zu unterstützen. Im Blick sind dabei Unternehmensplanspiele, die sich als didaktische Methoden seit langem bewährt haben. Sie empfehlen sich von ihren Einsatzzielen und ihren Organisationsmethoden her für den Einsatz in der beruflichen Aufstiegsfortbildung. Untersucht wird, inwieweit bei den Teilnehmenden durch den Planspieleinsatz unternehmerisches Denken und Handeln gefördert wird und welche Trainingsmodelle empfohlen werden können.

Mündliche Kommunikation ist eine von vielen Qualifikationen, die zusammen das Bündel der beruflichen Handlungskompetenz bilden. In der Ausbildung hat der Erwerb dieser Fähigkeit je nach Beruf unterschiedliche Priorität und wird in der Abschlussprüfung entsprechend unterschiedlich berücksichtigt. Im Berufsalltag gewinnt die mündliche Kommunikation zunehmend an Bedeutung. Die Autoren plädieren daher dafür, dass sie einen festen Stellenwert in allen beruflichen Abschlussprüfungen erhalten sollte. Das trifft auch für traditionelle gewerblich-technische Berufe zu, bei denen im Rahmen der Neuordnung kommunikative Elemente in die Prüfungsanforderungen der Ausbildungsordnung aufgenommen werden müssten. Beispielhaft beleuchten sie aus dieser Sicht einige Verordnungen von Ausbildungsberufen. Dabei wird aufgezeigt, ob und wie Aspekte mündlicher Kommunikation in beruflichen Prüfungen berücksichtigt werden können und sollen.

Zur Erfassung der beruflichen Handlungskompetenz enthalten neue Ausbildungsordnungen Ansätze zur praxisnahen, handlungsorientierten, integrierten und ganzheitlichen Gestaltung von Prüfungen. Die Abschlussprüfungen müssen die Anforderungen abdecken, die durch Ausbildungsordnungen und Rahmenlehrpläne festgelegt sind. In dem Beitrag werden die herkömmlichen Prüfungen kritisiert und neue Prüfungsmethoden und -strukturen dargestellt.

Mit der Einführung von vier neuen IT-Ausbildungsberufen sind konzeptionelle Innovationen hinsichtlich der Struktur der Ausbildungsberufe, ihrer didaktischen Leitlinien und des Prüfungsmodells verbunden. Die vier neuen IT-Berufe (IT-Systemelektroniker/IT-Systemelektronikerin, Fachinformatiker/Fachinformatikerin, IT-Systemkaufmann/IT-Systemkauffrau, Informatikkaufmann/Informatikkauffrau) schließen eine strukturelle Ausbildungslücke und leisten einen wichtigen Beitrag zur aktuellen Diskussion über Zukunftsfähigkeit und Flexibilisierung des dualen Systems. In dem Beitrag werden neben allgemeinen Überlegungen zum Strukturwandel, zum Fortbestand der dualen Berufsausbildung und zu den strukturellen Ausbildungsdefiziten der IT-Branche das Konzept der neuen IT-Ausbildungsberufe und ihre zentralen Begriffe erläutert. Im Rahmen einer Basisqualifizierung werden alle vier Ausbildungsberufe über gemeinsame Kernqualifikationen verbunden, die auf ein ganzheitliches Aufgabenverständnis abzielen und berufliche Flexibilität sowie Lernfähigkeit für wechselnde IT-Fachaufgaben sichern. Auf diesen Kernkompetenzen baut dann die Fachbildung auf, die offen gestaltet wird für vielfältige Spezialisierungen.

Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema, ob und inwieweit Aspekte mündlicher Kommunikation, die im Berufsalltag von Technischen Zeichnern relevant sind, in beruflichen Prüfungen und Lernerfolgskontrollen berücksichtigt werden können und sollen. Aufgrund neuer Erkenntnisse wird die Frage nach der Berechtigung einer mündlichen Teilprüfung bzw. mündlichen Lernerfolgskontrolle für Technische Zeichner kritisch erörtert. Es wird nahegelegt, die Diskussion über eine mündliche Prüfung nicht abzuschließen. Im einzelnen werden die notwendigen kommunikativen Arbeitsbeziehungen innerhalb und außerhalb des Zeichen- und Konstruktionsbüros aufgezeigt. Welche Relevanz die Kommunikation für den Ausbildungsprozess besitzt, wird exemplarisch anhand von Lernzielen aus der Verordnung erläutert, die direkt oder indirekt auf mündliche Kompetenz hinweisen.

Die Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen (FuU) der Bundesanstalt für Arbeit weisen Qualitätsdefizite auf, die u.a. auf einem weitgehenden Verzicht auf die Festlegung und Verfolgung potentialorientierter Standards für die Outputqualität in - AFG - gestützten FuU beruhen. Neuere Ansätze der systemischen Personal- und Organisationsentwicklung sowie ganzheitlich-evolutionäre Ansätze der Betriebspädagogik und des Führungskräftetrainings werden daraufhin überprüft, ob auf ihrer Grundlage eine an der Ergebnisqualität orientierte "systemische" Arbeitsmarktpolitik entwickelt werden kann.

In den 80er Jahren hatte die "Leittextmethode" eine zentrale Bedeutung in der Diskussion zur methodischen Innovation in der beruflichen Bildung erhalten. Nunmehr scheint sich der Begriff "Handlungsorientierung" als didaktisch-methodische Leitvorstellung durchzusetzen. Manche Experten sehen die Leittextmethode deshalb als enges, bereits veraltetes Konzept an. Deshalb werden die gemeinsamen Wurzeln von Leittexten und Handlungsorientierung aufgezeigt und der Weg von engen Leittexten zu Leitfäden als offenem "heuristischem Instrument" beschrieben. Die neuen Leitfadenkonzepte bieten größere Gestaltungsspielräume als die Leittexte und enthalten offene exemplarische Problemstellungen und Aufgabenstellungen mit lern- und handlungsanleitendem Charakter.

Integrierte, die gesamte betriebliche Ablauforganisation umfassende Qualitätssicherungs-Systeme finden zunehmend Einzug auch in Klein- und Mittelbetriebe. Das erfordert neue Qualifikationen auf seiten der Mitarbeiter: Ein qualitätsbewusstes Arbeitsverhalten wird zu einer Schlüsselqualifikation der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Der Beitrag stellt das Modellvorhaben "Integrative Qualifikationen für integrierte Qualitätssicherungs-Systeme" vor, in dem Qualifikationen für qualitätssichernde Handlungskompetenzen auf der Mitarbeiterebene entwickelt und in betriebsbezogene Weiterbildungsstrategien umgesetzt werden. Der Modellversuch wurde im Frühjahr 1994 vom Durchführungsträger, der Universität Bremen - Kooperationsbereich Universität/Arbeitskammer, unter fachlicher Betreuung des Bundesinstituts für Berufsbildung begonnen. Er umfasst eine betriebliche Schwachstellen- und Qualifikationsdefizitanalyse, die exemplarische Entwicklung von Qualifizierungsmodulen für verschiedene Arbeitsbereiche und ihre Anwendung, Erprobung und Evaluation sowie den Transfer in andere Klein- und Mittelbetriebe.