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Im Rahmen zweier Projekte des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) wurden rund 1.500 Betriebe nach ihrer Ausstattung mit Computern und Netzen sowie deren Nutzung für die Arbeit und die Aus- und Weiterbildung befragt. Festgestellt wurde, dass IuK-Techniken in hohem Umfang in der Arbeit und weniger in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt werden. Das Lernen am Arbeitsplatz ist die in Klein- und Mittelbetrieben am meisten praktizierte Lernform, wenn es um den Einsatz von IuK-Technologien im Lernprozess geht. Netze zur lernortübergreifenden Aus- und Weiterbildung werden lediglich von wenigen Großbetrieben genutzt. Insgesamt ist die Einstellung der Befragten zum Einsatz von IuK-Technologien in der beruflichen Bildung, vor allem in Kleinbetrieben, positiv. Vorteile werden vor allem im flexiblen zeitlichen Einsatz, der Unabhängigkeit vom Lernort, der Möglichkeit des selbstgesteuerten Lernens und im Zugriff auf Informationen im Netz gesehen.

In dem Forschungsprojekt "Die Wertschätzung der dualen Berufsausbildung und ihre Einflussfaktoren" des Bundesinstituts für Berufsbildung wurde untersucht, wie die Betriebe die Einsatzmöglichkeiten und Entwicklungschancen dual ausgebildeter Fachkräfte einschätzen und welche Rolle sie den eigenen Ausbildungsaktivitäten im Rahmen der betrieblichen Personalgewinnung beimessen. Die Auswertung beruht auf einer Stichprobe von insgesamt 3167 Betrieben. Die Ergebnisse zeigen, dass eine generelle Einschränkung beruflicher Entwicklungschancen für betrieblich qualifizierte Fachkräfte in den Betrieben nicht beobachtet werden kann. Gleichwohl gibt es Tendenzen, nach denen bei gleichzeitig verringertem Beschäftigungsniveau die traditionellen Aufstiegsperspektiven durch solche abgelöst werden, die sich über eine erhöhte fachliche Verantwortung definieren. Dass die Betriebe im Zuge der Herausbildung erweiterter Aufgabenzuschnitte auf der Suche nach neuen Qualifikationsstrukturen sind, zeigt sich in der Bereitschaft, Hochschulabsolventen für solche Aufgaben einzustellen, die durchaus auch durch Qualifikationsprofile dual ausgebildeter Fachkräfte abgedeckt werden könnten.

Da das Angebot an Ausbildungsstellen trotz steigender Bewerberzahlen seit 1992/93 kontinuierlich gesunken ist, wurde das Ausbildungsverhalten der westdeutschen Betriebe zu einem Befragungsschwerpunkt im IAB-Betriebspanel 1995. Mit den Ergebnissen dieser Arbeitgeberbefragung zum 30.06.1995 ist es möglich, das faktische Potential an Ausbildungsbetrieben der Wirtschaft und der Verwaltungen im Ausbildungsjahr 1994/95 differenziert nach Branchen und Betriebsgrößenklassen abzubilden. Der Beitrag stellt die Ausbildungsaktivitäten der Betriebe von 1993 bis 1997 nach Betriebsgrößen dar und beschreibt das Ausbildungsangebot der Betriebe. Eingegangen wird auch auf die Zahl der vorzeitig aufgelösten Ausbildungsverträge, die Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen, die Anzahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten sowie die Maßnahmen der Betriebe zur Anbindung ihrer Auszubildenden an den Betrieb.

Ein wesentlicher Grund für den Beschäftigtenabbau in Großbetrieben wird in der abnehmenden Effizienz großbetrieblicher Strukturen gesehen. Sie wird in dieser Studie auf die geringere Zufriedenheit der Beschäftigten zurückgeführt. Untersucht werden verschiedene Aspekte von Berufsausbildung und Erwerbstätigkeit (Bildungsabschluss, Qualifikationsverwertung, Arbeitsteilung, Aufstiegschancen und Verdienstmöglichkeiten) in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. Dabei stützt sich die Untersuchung besonders auf die subjektive Zufriedenheit der Erwerbstätigen: Mit steigender Betriebsgröße fällt die Zufriedenheit hinsichtlich beinah aller erfragten Aspekte der Berufstätigkeit (Aufstiegsmöglichkeiten, Betriebsklima, Art und Inhalt der Tätigkeit, Arbeitsbelastung, Möglichkeiten, die eigenen Fähigkeiten anzuwenden) zum Teil beträchtlich. Die für Kleinbetriebe typische hohe Verwertbarkeit und Zufriedenheit weisen auf eine größere Übereinstimmung von erworbener beruflicher Identität und betrieblichen Anforderungen hin. Mit der Arbeitszufriedenheit sinkt dagegen in den Großbetrieben auch die Arbeitsmotivation und damit die Arbeitseffizienz. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, versuchen Großbetriebe, angetrieben durch den verschärften Wettbewerb und unterstützt durch die gewachsenen schulischen und beruflichen Qualifikationen der Erwerbstätigen, die Produktivität durch den Abbau der Arbeitsteilung zu fördern. Daraus folgen ein abnehmender Anteil von Erwerbstätigen in Großbetrieben sowie der Rückzug von Großunternehmen aus der Berufsausbildung.

Etwa 15 Prozent der Auszubildenden, die in das duale System einmünden, besitzen die (Fach-)Hochschulreife. In einigen kaufmännischen Berufen sind es sogar mehr als die Hälfte. Für die Betriebe ist die Ausbildung von Abiturienten/-innen eine ambivalente Angelegenheit: Zwar schätzen sie ihre schulische Vorbildung, doch müssen sie nach Ausbildungsende mit ihrer Abwanderung an die Hochschulen rechnen. Welche Strategien entwickeln Betriebe angesichts dieses Dilemmas? Das Bundesinstitut für Berufsbildung ging dieser Frage in Gesprächen mit Personalverantwortlichen aus 30 Groß- und Mittelbetrieben und mit ca. 30 Absolventen nach. Den Erfahrungen und Konzepten der Betriebe im Umgang mit ihren studienberechtigten Auszubildenden werden die Sichtweisen der Ausbildungsabsolventen gegenübergestellt.

Bereits seit der Mitte der 80er Jahre ist in den alten Bundesländern ein stetiger Rückgang der Zahl betrieblicher Ausbildungsverhältnisse feststellbar. In Ostdeutschland wurden der wirtschaftliche Strukturwandel und die Einführung des neuen Berufsbildungssystems von einem drastischen Rückgang der Ausbildung begleitet. Der Beitrag geht der Frage nach, ob der Mangel an betrieblichen Ausbildungsplätzen in der Bundesrepublik nur kurzfristig von Bedeutung sein wird oder ob mit einem längerfristigen Defizit zu rechnen ist. Untersucht werden außerdem die Begründungen der Betriebe für den Rückzug aus der Ausbildung, um daraus Möglichkeiten und Wege zur Steigerung des Angebots abzuleiten.

Ziel der Untersuchung war, die Entwicklung der Aufwendungen für die betriebliche Aus- und Weiterbildung im Jahre 1990 zu untersuchen. Als Datenbasis dienten rd. 200 Geschäfts- und Sozialberichte von Groß- und Mittelbetrieben. Ein zentrales Ergebnis ist, daß die betrieblichen Aufwendungen sowohl für die Ausbildung als auch für die Weiterbildung gestiegen sind. Entgegen den Erwartungen aufgrund der BIBB-Untersuchung von 1985 sind die Aufwendungen für die Erstausbildung nicht hinter denen für die Weiterbildung zurückgefallen. Obwohl es sich nicht um eine repräsentative Untersuchung handelt und die Bewertungsansätze in den Geschäfts- und Sozialberichten nicht verglichen werden können, zeigen die Ergebnisse wichtige Entwicklungstendenzen auf.

Mit der Qualifizierung von Jungfachkräften im Rahmen der neugeordneten industriellen Metall- und Elektroberufe soll insbesondere auch dem aktuellen und zukunftweisenden Fachkräftebedarf der Wirtschaft entsprochen werden. Es ist wichtig, die Ausbildungsinhalte systematisch zu vermitteln und sich bei der Wahl der Methoden und Projekte an den Anforderungen des betrieblichen Einsatzbereichs der Jungfachkräfte zu orientieren. Daraus ergibt sich der Gedanke einer Annäherung des Qualifizierungssystems an das Beschäftigungssystem mit der Konsequenz, ein produktionsnahes, dezentral orientiertes, betriebliches Lernortsystem aufzubauen.

Der Beitrag schildert Entstehung und Form eines Arbeitskonzepts für 323 nebenamtliche Fachausbilder, für technische Auszubildende in sieben Metall- und Elektroberufen. Er verdeutlicht eine strategische Umorientierung bei den Weiterentwicklungsbemühungen der Berufsausbildung in einem Großbetrieb. Nach einer Epoche der Qualifikationsvermittlung über Projektausbildung im Ausbildungsbereich deutet sich eine weiterführendequalitative Chance durch eine ergänzende Konzentration auf ein Ausweiten der Lernchancen in realer Arbeitssituation an.

(Fortsetzung aus Heft 4/80)
Die Umstellungs- und Umsetzungsprobleme neuer Ausbildungsordnungen in die betriebliche Praxis können nicht nur für sämtliche Ausbildungsbetriebe aufgezeigt, sondern auch nach ihrer Betriebsgrößenstruktur differenziert werden. Dabei wird nach Klein-, Mittel- und Großbetrieben unterschieden.