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Der Arbeitsmarkt im östlichen Mecklenburg-Vorpommern steht vor Herausforderungen, die durch demografische Entwicklungen und strukturelle Veränderungen verschärft werden. Diese Entwicklungen sind nicht neu. Bereits im Jahr 2013 hat die Industrie- und Handelskammer Neubrandenburg die strategische Bedeutung der Nachqualifizierung für an- und ungelernte Beschäftigte erkannt, wodurch nicht nur die kurzfristige Vermittlung von Arbeitskräften verbessert, sondern auch neue Wege der Beschäftigtenqualifizierung gefunden werden konnten.

Im Beitrag wird die betriebliche Perspektive auf die Nachqualifizierung an- und ungelernter Beschäftigter beleuchtet. Zentrale Fragestellung ist, welche Hürden einer Ausweitung von Nachqualifizierungsaktivitäten aus Sicht von Betrieben im Weg stehen. Auf Grundlage von 42 qualitativen Interviews mit betrieblichen Akteuren lassen sich drei Typen von Betrieben unterscheiden, die aus bestimmten Gründen keine Nachqualifizierung anbieten. Diese zu kennen, ist eine wichtige Voraussetzung, um über Beratung mehr Betriebe für eine Nachqualifizierung ihrer Beschäftigten zu gewinnen.

In dem Beitrag geht es um die Darstellung der Auswirkungen des nachträglich erworbenen Berufsabschlusses auf die Berufs- und Beschäftigungschancen. Im Vordergrund steht die Einschätzung des Nutzens eines auf diesem Wege nachgeholten Berufsabschlusses durch die Absolventen selbst nach einem bzw. nach einem halben Jahr. Nach Ansicht der befragten Teilnehmer an dieser Form der Prüfung hat sich der Aufwand, der mit der Vorbereitung auf die Prüfung verbunden war, meistens gelohnt, selbst wenn sich noch keine unmittelbaren materiellen oder beruflichen Vorteile daraus ergeben haben. Viele sehen den Nutzen in einer längerfristigen Absicherung hinsichtlich beruflicher Sicherheit sowie besserer Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven.

Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen orientieren sich an den Qualifikationsvoraussetzungen von Facharbeitern. Mit der Einführung der Gruppenarbeit stehen auch die Automobilhersteller vor dem Problem, angelernte Beschäftigte in Weiterbildungsaktivitäten einzubeziehen, ohne über deren Weiterbildungserfahrungen und Lernvoraussetzungen Kenntnis zu besitzen. Anhand einer Fallstudie wurden bei der Volkswagen AG das allgemeine Weiterbildungsverhalten von 10 Montagearbeiter/-innen sowie deren Lernerfahrungen und Lernfähigkeiten im Hinblick auf ihren Einsatz in der Gruppenarbeit überprüft. Dabei wurde festgestellt, daß von "Lernentwöhnung" nicht die Rede sein kann. Allerdings bilden sich das Lernverhalten und die Lernfähigkeit nach Lerntypen unterschiedlich aus, auf die sich die Lernorganisation einstellen muß.

Der zunehmende Fachkräftemangel - insbesondere bei Klein- und Mittelbetrieben - drängt nach Weiterbildungsansätzen, die auf systematische Erschließung von Qualifikationsreserven Un- und Angelernter zielen. Statt an den traditionellen Angeboten festzuhalten, wird hier für die Hinwendung zur zielgruppen- und marktbezogenen Nachfrageorientierung der beruflichen Weiterbildung plädiert. Die Autoren fordern die Entwicklung eines am Bedarf des Arbeitsmarktes ausgerichteten Marketingkonzepts.

Das Problem anforderungsgerechter Teilqualifikation von Un- und Angelernten in Richtung Facharbeiterabschluß ist zunehmend ein Problem betrieblicher Arbeitsorganisation und Personalentwicklung. Die veränderten Marktanforderungen und die Anwendung der neuen Technologien in den Betrieben erfordern die Nutzung des vorhandenen Erfahrungspotentials der Un- und Angelernten und die weitere Qualifizierung dieser Mitarbeiter. Diese Anforderungen stellen Klein- und Mittelbetriebe vor schwer lösbare Qualifizierungsprobleme. Es ist zu prüfen, ob computergestützte Lernmedien, die insbesondere zur arbeitsplatznahen Qualifizierung verwendet werden, hier abhelfen können. Sie bieten einer Beschäftigtengruppe erstmals Lernchancen, die an ihren Erfahrungen und Voraussetzungen anknüpfen. In dem Beitrag werden schwerpunktmäßig die Qualifizierungsprobleme und die erforderlichen Entwicklungsarbeiten für die Nutzung computergestützter Lernmedien zur Qualifizierung Un- und Angelernter in Klein- und Mittelbetrieben dargestellt.

Das Konzept "Arbeitsorientiertes Lernen - lernorientiertes Arbeiten" soll vor allem den Ausbau der betrieblich-beruflichen Weiterbildung von Beschäftigten kleiner und mittlerer Betriebe vorantreiben. Ziel ist die präventive Weiterbildung von Beschäftigten, die aufgrund ihrer geringen berufsfachlichen Qualifikationen bei der Einführung flexibler Produktionskonzepte vom Verlust des Arbeitsplatzes und von Dauerarbeitslosigkeit bedroht sind. Ziel ist auch, Un- und Angelernte als Qualifikationspotential anzusprechen, das bislang in den betrieblichen Qualifizierungsstrategien weitgehend vernachlässigt wird. Erreicht werden sollen diese Ziele durch die methodische und organisatorische Anwendung neuer Ansätze der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Verschiedene Modelle zur Organisation und Finanzierung solcher Integrationskonzepte werden diskutiert und im folgenden unter dem Blickwinkel der inhaltlichen und organisatorischen Verknüpfung von betrieblicher und außerbetrieblicher Weiterbildung skizziert. Hierbei spielen außerbetriebliche Weiterbildungseinrichtungen eine zentrale Rolle.

Un- und angelernte Beschäftigte in Klein- und Mittelbetrieben sind als Zielgruppe betrieblicher Weiterbildung erst noch zu entdecken. Es wird die These aufgestellt, daß entsprechende Initiativen auch aus Gründen der Wirtschaftlichkeit unumgänglich werden: Klein- und Mittelbetriebe können sich am Markt nur dann dauerhaft behaupten, wenn es ihnen gelingt, die Qualifikation aller Mitarbeiter mit einer aktiven Gestaltung der Betriebsorganisation in Übereinstimmung zu bringen. Zum Beleg dieser These werden Ergebnisse aus zwei Studien des BIBB diskutiert und abschließend Vorschläge zum Ausgleich struktureller Nachteile von Klein- und Mittelbetrieben im Hinblick auf eine aktive Weiterbildung entwickelt.