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In der beruflichen Aus- und Weiterbildung ist das sogenannte informelle Lernen seit vielen Jahren eine wichtige, jedoch relativ offene Beschreibungskategorie, die eng an die Leitorientierung der Kompetenzentwicklung geknüpft ist. Daraus leitet sich ein wesentlicher Teil ihrer Bedeutungsaufwertung ab. Zur genaueren Untersuchung des informellen Lernens im Betrieb lässt es sich zunächst beschreiben als ein subjektiver Aneignungsprozess in sozialen und situativen Kontexten. Inwieweit individuelle Lernhandlungen und die jeweiligen betrieblich-organisationalen Rahmenbedingungen beim informellen Lernen in der Arbeit zusammenspielen, soll mit dem Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU) erörtert werden.

Seit der Rückbesinnung auf den Arbeitsplatz als Lernort muss sich die Berufsbildung unmittelbar mit dem dynamischen Wandel der Organisation von Arbeit und technischen Innovationen auseinander setzen. Sie wird dabei mit vielen neuen Herausforderungen konfrontiert. Eine davon bezieht sich auf die Entgrenzung inner- und zwischenbetrieblicher Arbeits- und Produktionsprozesse und deren Verknüpfung in übergreifenden Arbeits- und Wissensnetzwerken. Für berufliches Lernen sind dabei auch erfahrungsgeleitetes Lernen und Arbeiten und die damit zusammenhängenden verborgenen Seiten beruflichen Handelns von entscheidendem Interesse. Am Beispiel eines Modellversuchs zum Lernen und Arbeiten in Betriebsgrenzen überschreitenden Strukturen und Prozessen (Abnehmer-Zulieferer-Ketten im Fahrzeugbau) werden die gewonnenen Erfahrungen vorgestellt.

Eine Folge prozessorientierter Arbeitsstrukturen ist die Herausbildung neuer Formen "verteilter Arbeit". Diese Arbeitsprozesse sind über einzelne Abteilungen innerhalb eines Betriebes, über verschiedene Betriebe eines Unternehmens oder zwischen Unternehmen auf nationaler und internationaler Ebene organisiert. Eine der wichtigsten Organisationsformen verteilter Arbeit sind zeitlich begrenzte Projekte. Mit wachsenden Anteilen grenzüberschreitender Arbeitsaufgaben - wie es hier am Beispiel internationaler Projektarbeit gezeigt wird - entsteht ein neues Kompetenzprofil, auf das die traditionellen Systeme der Aus- und Weiterbildung kaum vorbereitet sind. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist die Entwicklung umfassender Prozesskompetenzen sowie die Bewältigung von Verhandlungs- und Vermittlungsprozessen wichtig.

Rezension des Bandes "Betriebliche Innovations- und Lernstrategien für berufliche Bildungs- und betriebliche Personalentwicklungsprozesse" von Gisela Dybowski, Armin Töpfer, Peter Dehnbostel, Jens Kling. Bielefeld 1999.

Die Unternehmen sind gezwungen, ihre Wettbewerbsfähigkeit durch einen nachhaltigen Wandel von Organisations- und Produktionsstrukturen zu sichern. Dabei spielen zwei Faktoren eine immer wichtigere Rolle: die Fähigkeiten der Mitarbeiter und der organisatorische Zuschnitt der Arbeit. Veränderungen in den gesamten Wertschöpfungsaktivitäten, flache Hierarchien und dezentrale Planungs- und Entscheidungsprozesse erfordern eine erhöhte Beteiligung und Kompetenz der Mitarbeiter. Betriebe müssen Strategien entwickeln, die das Qualifikationsniveau und Lernpotential im Unternehmen deutlich erhöhen. Zu klären sind insbesondere, wie betriebliche Organisationsformen mehr Beteiligung und Kompetenz der Mitarbeiter gewährleisten, wie betriebliche Aus- und Weiterbildung den strukturellen Wandel in den Unternehmen fördern und unterstützen kann und welche Führungsprinzipien und Koordinationsformen dezentralen Organisationen gerecht werden.

Der Beitrag berichtet über erste Erfahrungen und Ergebnisse des LEONARDO-Projekts "Entwicklung einer Handlungshilfe für betriebliche Personalverantwortliche zur Integration älterer Arbeitnehmer bei Gruppenarbeit". Das Projekt befasst sich mit arbeits- und betriebsorganisatorischen Fragen des betrieblichen Umgangs mit älteren Arbeitnehmern bei der Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation. Für ihre Integration sind die subjektiven Qualifikations- und Leistungsvoraussetzungen ein wichtiger Faktor. Je nach technisch-ökonomischen Voraussetzungen, nach Aufgabenzuschnitt, Rotationsmodell, Lohnsystem u.a. können spezifische Stärken und Schwächen Älterer zur Geltung kommen. Durch angepasste Qualifizierungsmaßnahmen, Prozessbegleitung und Arbeitsgestaltung kann die betriebliche Personalpolitik auf die Anpassung von personalen Voraussetzungen an Gruppenarbeitsformen Einfluss nehmen. Neben formellen Regelungen entscheiden aber auch informelle Prozesse über die Arbeitschancen Älterer im Betrieb. Für die Verbesserung der Problemlösungskompetenz von Personalverantwortlichen zur Integration älterer Arbeitnehmer wurden verschiedene Qualifizierungsbausteine z.B. für die Handlungsfelder "Solidarische Gruppenarbeit", "Alter und Altern im Betrieb" und "Gestaltung von solidarischer Gruppenarbeit" entwickelt. Eine besondere Bedeutung für die Gruppenarbeit und für betriebliche Innovationen kommt dem "Lernen zwischen den Generationen" zu.

Der Beitrag bezieht sich auf ein Forschungsprojekt des Bundesinstituts für Berufsbildung, dessen Ziel es ist, eine "ganzheitliche Qualifizierungskonzeption für die qualifizierte, kooperative Gruppenarbeit in Fertigungsbetrieben" zu entwickeln. Zunächst wird im Rahmen einer Literaturanalyse untersucht, wie der Entwicklungsstand der Verbreitung von qualifizierter Gruppenarbeit in deutschen Industrieunternehmen zu sehen ist. Danach wird auf der Basis von Forschungsarbeiten im Projekt dargelegt, welche Kriterien für erfolgreiche Gruppenarbeit bestimmt werden können und welche Barrieren/Hemmnisse bei ihrer Einführung in der Regel entstehen und beachtet werden müssen. Schließlich werden die neuen Qualifikationsanforderungen für das Fertigungspersonal beschrieben, die sich bei der betrieblichen Umstrukturierung zu Gruppenarbeit herausbilden.

Bislang fehlen betriebsunabhängige Qualifizierungsansätze für Klein- und Mittelbetriebe (KMU) des Maschinenbaus, die den Qualifikationsbedarf bei der Einführung und Umsetzung "qualifizierter Gruppenarbeit" sowie integrierter rechnergestützter Produktionskonzepte ausreichend berücksichtigen. Im Rahmen des Forschungsprojekts "Entwicklung eines modularen Qualifizierungskonzepts für das Fertigungspersonal in Klein- und Mittelbetrieben für die Arbeitsform Gruppenarbeit (MQG)" wird ein übertragbares, auftragsorientiertes Qualifizierungskonzept für die Gruppenarbeit in der spanenden Fertigung erarbeitet und in ausgewählte, handlungsorientierte Pilotbausteine bzw. transferfähige Lernaufgaben umgesetzt. Die Lernaufgaben werden in eine fachliche Reihenfolge von Lernaufgabenbündeln gegliedert, die organisatorisch und zeitlich eine Teilqualifikation im Qualifizierungskonzept abdecken. Je nach Stand der Einführung von gruppenähnlichen Arbeitsstrukturen im Betrieb ist das Konzept in drei Qualifizierungsniveaus oder -phasen eingeteilt, die aufeinander aufbauen.

Der Beitrag stellt neue betriebliche Personalpolitiken im Hinblick auf den Industriemeister dar und zeigt Widersprüche, die in diese eingebaut sind. Die Ergebnisse zweier Studien machen deutlich, dass sich der Meister und die Qualifikationsgruppen in seinem Umfeld in einer tiefgreifenden Restrukturierung befinden, die Bildungs- und Berufsverlaufsmuster ebenso betrifft wie Rollendefinitionen und Kompetenzprofile, dass die aktuelle Diskussion zur Meisterkrise verkürzt läuft und dass der Weg zu tragfähigen Lösungen noch weit ist. Die Befunde unterstreichen die Bedeutung einer Neuordnung der Fortbildung zum Industriemeister für eine Stärkung des Meisters in Betrieb und Gesellschaft.