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Die Wege junger Menschen von der Schule in eine Berufsausbildung und ins Erwerbsleben sind vielfältiger geworden. Damit sind auch die Anforderungen an die Qualifikationen und das berufspädagogische Handeln der Fachkräfte gestiegen. Welche Kompetenzen gefragt sind, um Jugendliche auf ihrem Weg in einen Beruf erfolgreich zu begleiten, beleuchten die Beiträge in diesem Heft. Hierzu werden die Anforderungen an den unterschiedlichen Lernorten Betrieb, überbetriebliche Bildungsstätten und Berufsschule sowie das professionelle Handeln am Übergang in den Blick genommen. Angesichts der differenzierten Anforderungen stellt BIBB-Forschungsdirektor Professor Dr. Reinhold Weiß im Editorial die Bedeutung des non-formalen Lernens für die Professionalisierung des Bildungspersonals heraus. Weitere Beiträge der Ausgabe befassen sich mit der Bildungsberichterstattung als Teil des kommunalen Übergangsmanagements, mit den Motiven und Zugängen ehrenamtlicher Prüferinnen und Prüfer, mit Möglichkeiten zur Prognose des Ausbildungserfolgs, sowie mit dem Einsatz des ProfilPass im Rahmen der betrieblichen Ausbildung.
Um den differenzierten Anforderungen in der Ausbildung gerecht zu werden, ist für Ausbilder der Kompetenzerwerb auf non-formalem Wege durch ein selbstorganisiertes, erfahrungsgestütztes Lernen entscheidend. Dafür brauchen die ausbildenden Fachkräfte Unterstützung durch Kammern und Verbände, berufsständische Organisationen und Arbeitgeber, so BIBB-Forschungsdirektor Prof. Dr. Weiß im Editorial. Das BIBB arbeitet daran und trägt dazu bei - etwa durch berufsspezifische Umsetzungshilfen, Internetportale, Modellversuche und didaktische Hinweise für die Ausbildungsgestaltung.
Ungeachtet der Wehrpflichtaussetzung, doppelter Abiturientenjahrgänge und eines Anstiegs von studienberechtigten Lehrstellenbewerberinnen und -bewerbern stiegen 2011 die Chancen der ausbildungsinteressierten Jugendlichen. Die Rekrutierungsprobleme der Betriebe nahmen dagegen zu. Dies ist das diesjährige Ergebnis der Statistik der Bundesagentur für Arbeit. Sie spiegelt die Ausbildungsmarktverhältnisse für all jene Jugendlichen und Betriebe wider, welche die öffentlichen Beratungs- und Vermittlungs dienste einschalten.
Die Veränderungen am Übergang von der Schule in den Beruf stellen sowohl die beteiligten Bildungsinstitutionen als auch die pädagogischen Fachkräfte vor große Herausforderungen. Regionale Vernetzung und eine individuelle Bildungsbegleitung junger Menschen kennzeichnen die neue Qualität von Professionalität bei der Gestaltung von Übergangsprozessen. Im Beitrag werden Zwischenergebnisse einer qualitativen Studie des BIBB vorgestellt, die unterschiedliche Sichtweisen zu Fragen der regionalen Kooperation und Vernetzung der verschiedenen im Übergangsprozess involvierten Berufsgruppen verdeutlichen. Exemplarisch wurden Lehrkräfte an allgemeinbildenden und beruflichen Schulen, Sozialpädagogen/-innen und Ausbilder/innen an acht Standorten befragt.
Ausgehend von einer Skizze der Kernaufgabe des Coaching werden im Beitrag ein fachliches Konzept der Coaching-Fachkraft im Übergangsmanagement begründet und die Voraussetzungen für dessen Wirksamkeit beschrieben. Eine entscheidende Rolle spielen dabei Steuerungsfragen, die abschließend aufgegriffen werden. Hintergrund der hier vorgestellten Überlegungen sind langjährige Erfahrungen bei der Entwicklung und Umsetzung der Personalqualifizierung im Handlungskonzept Schule & Arbeitswelt in Schleswig-Holstein.
Angesichts von veränderten Herausforderungen auf dem Weg ins Berufsleben und der Bedeutung lebensbegleitenden Lernens haben Konzepte wie Kompetenzorientierung und Modularisierung und damit verbunden eine starke Lernerzentrierung in der beruflichen Bildung an Bedeutung gewonnen. Diese führen vor allem zu einem veränderten Rollenverständnis von Lehrkräften, die zunehmend nicht mehr Wissensvermittler/-innen sondern Lernbegleiter/-innen sind. Im Beitrag wird skizziert, welche neuen pädagogischen, didaktischen und methodischen Anforderungen mit dieser Entwicklung einhergehen und welchen Qualifizierungsbedarf auf Seiten der Lehrkräfte sie mit sich bringen.
Qualifizierte, motivierte und handlungsfähige Ausbilderinnen und Ausbilder werden für die Sicherung des betrieblichen Nachwuchses immer wichtiger. Dies gilt für alle an der Ausbildung Beteiligten - von den ausbildenden Fachkräften bis zu den verantwortlichen Ausbilderinnen und Ausbildern. Wer verbirgt sich jedoch hinter dieser Personengruppe und was kennzeichnet ihre Lage im betrieblichen Umfeld? Vor dem Hintergrund eines laufenden BIBB-Forschungsprojekts zur "Situation des ausbildenden Personals in der betrieblichen Bildung" wird das Spannungsfeld beleuchtet, in dem es sich bewegt und welche Herausforderungen sich daraus für dessen Zukunft ergeben.
War es bisher so, dass es zu wenige Ausbildungsplätze gab, hat sich die Situation gewendet: Derzeit klagen Betriebe immer häufiger über zu wenige oder auch „weniger geeignete“ Bewerber/-innen. In dem Zusammenhang ergeben sich neue Anforderungen an das professionelle Handeln der Ausbildenden, wie Befragungen von Ausbildungsverantwortlichen durch den Verband der Metall und Elektroindustrie in Thüringen dokumentieren. Im Modellprojekt „Professionalisierung der Ausbildungsakteure in Thüringer Unternehmen“ werden diese Handlungsanforderungen in einem Modell zur nachhaltigen Prozesskette der Berufsausbildung als sozialer Prozess im Betrieb strukturiert verortet und daraus abgeleitet Curricula für eine Qualifizierung der Ausbildenden entwickelt.
Die betriebliche Ausbildungsarbeit ist schwierig geworden. Seit Inkrafttreten des ersten Berufsbildungsgesetzes am 1. September 1969 ist eine fortschreitende Steigerung der inhaltlichen, organisatorischen und der pädagogischen Anforderungen an die duale Ausbildung in den Wirtschaftsbetrieben zu verzeichnen. In diesem Beitrag werden am Beispiel moderner Ausbildungsarbeit bei der Firma Henkel in Düsseldorf aktuelle Kompetenzanforderungen an das betriebliche Ausbildungspersonal beschrieben, die sich aus den Anforderungen des Unternehmens, den Prozessrealitäten und den von den Auszubildenden zu erwerbenden Kompetenzen ableiten.
Die deutsche Bauwirtschaft betreibt seit Einführung der Stufenausbildung bundesweit über 220 überbetriebliche Ausbildungszentren unterschiedlicher Größe. Vor dem Hintergrund einiger Besonderheiten in der Ausbildungsstruktur werden in diesem Beitrag am Beispiel des Bau-ABC Rostrup berufspädagogische Anforderungen an Ausbilder/-innen in einer überbetrieblichen Bildungsstätte der Bauwirtschaft skizziert und Perspektiven für ihre kontinuierliche Weiterqualifizierung aufgezeigt.
Commissioned to "consider how [to] improve vocational education for 14-19 year olds and thereby promote successful progression into the labour market and into higher level education and training routes" (Written Ministerial Statement 2010), the Wolf Review of Vocational Education was tasked with analysing the current state of VET in England and making recommendations as to its future development. Presented in the resulting Wolf Report, the Review's analysis and recommendations are best understood as falling under the following headings: outcomes of the 14-16 (compulsory) stage of education; the study of mathematics and English 14-19; outcomes of 16-19 (post-compulsory) provision for students enrolled on vocational courses; and the pro-vision of apprenticeship places for 16-19 year olds. In this article, important results of the analysis and central recommendations of the Wolf Report, dealing, among others with questions of funding, management and assessment in English VET, are summarised and discussed along with the government's response to the Report.
Angesichts der anhaltenden Einstiegsprobleme von der Schule in Ausbildung und Arbeit haben in den letzten Jahren Maßnahmen zur möglichst frühzeitigen Beratung und Unterstützung für Jugendliche stark an Bedeutung gewonnen. Eine lokale (Berufs-)Bildungsberichterstattung wird vielfach eingefordert und zunehmend praktiziert. Am Beispiel des Dortmunder Berufsintegrationsberichts wird in diesem Beitrag dargestellt, dass die Einbindung der Berichterstellung in tragfähige Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen eine wichtige Voraussetzung ist, damit sie zur Steuerung von Entscheidungen genutzt werden kann und nicht neue Datenfriedhöhe entstehen.
Abschlussprüfungen entscheiden über den Zugang zum Arbeitsmarkt und die berufliche Perspektiven junger Menschen. Sie stellen damit eine wichtige Maßnahme zur Qualitätssicherung in der beruflichen Bildung dar. Während sich aktuelle Forschungen auf die Ausgestaltung und Weiterentwicklung der Prüfungen konzentrieren, ist der Bereich des Prüfungspersonals noch nahezu unerforscht. Was motiviert Berufstätige sich in diesem Bereich ehrenamtlich zu engagieren, wie finden sie zum Prüfungswesen und wie können bei Bedarf neue Prüferinnen und Prüfer gewonnen werden. Der Beitrag informiert über ausgewählte Ergebnisse einer Untersuchung, die am Beispiel von sechs Berufen, unter anderem diesen Fragen, nachgegangen ist.
Bei der Auswahl von Ausbildungsplatzbewerberinnen und -bewerbern orientieren sich die meisten Betriebe an den Schulnoten des Halbjahres- oder Abschlusszeugnisses. Ergänzend werden oft Einstellungstests durchgeführt, mit denen spezifische, für den Ausbildungsberuf relevante Kompetenzen ermittelt werden sollen. Doch lassen sich damit verlässliche Rückschlüsse auf einen späteren Ausbildungserfolg der Bewerber/-innen ziehen? Mit Hilfe eines Datensatzes, der gleichzeitig Informationen zu Schulnoten, Ergebnissen von Einstellungstests jugendlicher Bewerber/-innen und auch Leistungsdaten aus ihrer Ausbildung enthält, wird dieser Frage nachgegangen.
Angesichts allgemein rückläufiger Ausbildungsstellenbewerber/-innen sind Unternehmen gefordert, auch auf die verborgenen 'Talente' zu schauen und diese zu fördern. Dabei richtet sich das Augenmerk zunehmend auf Kompetenzen, die im Lebensverlauf erworben wurden, aber nicht immer bewusst und unmittelbar sichtbar sind. Mit dem ProfilPASS steht ein Instrument zur Verfügung, diese Kompetenzen zu dokumentieren. In dem seit 2009 vom BMBF geförderten Projekt 'ProfilPASS in der Wirtschaft' sollen seine Einsatzmöglichkeiten im betrieblichen Kontext erprobt werden. Im Beitrag wird die Arbeit mit dem ProfilPASS in zwei Ausbildungsgruppen der Deutschen Telekom AG vorgestellt.
Aufwendungen, die zum Erwerb, zur Sicherung und Erhaltung von Einkünften erfolgen, können laut § 9 EStG als Werbungskosten abgesetzt werden, sofern sie beruflich veranlasst sind. Dies betrifft z. B. Kosten für eine berufliche Weiterbildung. Doch wie sieht es mit Aufwendungen aus, die vor Ausübung eines Berufs entstanden sind und somit nicht direkt einkommensmindernd geltend gemacht werden können? Mit dieser Frage hat sich der Bundesfinanzhof in zwei aktuellen Entscheidungen befasst, die hier skizziert und in ihrer weiteren Bedeutung eingeschätzt werden.
In der BWP 4/2011 stellt Thomas Lakies fest, dass Kammern nicht berechtigt seien, im Rahmen des Eintragungsverfahrens nach § 34 BBiG vertraglich fixierte Vergütungen auf deren Angemessenheit i. S. d. § 17 Abs. 1 BBiG zu überprüfen. Er argumentiert, dass andernfalls die/der Auszubildende mangels Eintrags des BAV in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse nicht zur Gesellen-/ Abschlussprüfung zugelassen werden und zu Schaden kommen könnte. Dieser Auffassung widerspricht Dr. Carl-Michael Vogt von der Handwerkskammer Hannover.